所謂舉證責任，是指當事人對訴訟中提出的主張提供證據加以證明的責任。一般情況下，舉證責任包含兩方面的含義：一是指由誰負責舉證證明案件事實，也即舉證責任的承擔，又稱行為意義上的舉證責任;二是指不能證明自己的主張時應承擔什么樣的后果，也稱結果意義上的舉證責任。

《民事訴訟法》第六十四條規定：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據”，這表明我國民事訴訟程序中一般適用的是“誰主張，誰舉證”的原則。而《行政訴訟法》第三十二條規定：“被告對作出的具體行政行為負有舉證責任”，由于行

政訴訟主體的特定性表明我國行政訴訟程序中適用的是“舉證責任倒置”的原則。

如何確定我國勞動爭議仲裁的舉證責任原則，這是勞動爭議案件仲裁必須加以明確的問題。《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二十五條第三款規定：“仲裁委員會有權要求當事人提供或者補充證據”，這一規定過于籠統，在實際案件處理中難以把握。目前，關于勞動爭議仲裁適用的舉證責任原則大致有兩種意見：一是一律適用民事訴訟程序中的“誰主張，誰舉證”原則，即由提出主張的一方當事人負舉證責任;二是按照勞動爭議的性質不同適用不同的舉證責任原則，對雙方由平等關系引起的勞動爭議，如履行勞動合同爭議，適用“誰主張，誰舉證”原則;而對由雙方隸屬關系引起的勞動爭議，如對企業開除發生的爭議，應適用“舉證責任倒置”的原則。結合勞動爭議處理的實踐，筆者同意第二種意見。

勞動關系是指勞動者運用自己的勞動能力，在實現勞動過程中與用人單位之間所產生的社會關系。這是一種特殊的社會關系，它具有兩個特征：一是參與勞動關系的雙方主體是特定的，即勞動者和用人單位;二是勞動關系除了一般民事法律關系所具有的平等性外，還具有隸屬性、財產性、人身依附性的特征。由于勞動關系具有

上述兩個特征，在勞動爭議仲裁中，如果一律規定勞動爭議當事人特別是勞動者一方適用“誰主張、誰舉證”原則，有失偏額。勞動爭議仲裁的實踐表明，大量的侵犯勞動者合法權益的爭議中，要勞動者負舉證責任是不公平、不合理的。因此，要按照勞動爭議的性質來確定不同的舉證責任原則。對因履行勞動合同和職工辭職、自動離職發生的爭議，是一種平等主體關系之間的爭議，應確定“誰主張、誰舉證”的原則，由申訴方負舉證責任;對因企業開除、除名、辭退職工發生的爭議，這是一種隸屬關系的爭議，應確定“舉證責任倒置”的原則，由作出決定的用人單位負舉證責任;同樣，對因用人單位拖欠職工工資、拖欠職工福利待遇、拒為職工提供勞動安全條件和防護用品等發生的爭議，這是一種由人身依附關系引起的爭議，也應確定“舉證責任倒置”的原則，由用人單位負舉證責任。

這是因為在勞動關系中，用人單位一方是管理者，勞動者一方是被管理者，用人單位一方是行為的主動實施者，勞動者是行為的承擔者，兩者之間的地位是不平等的，這類勞動爭議中大量的主要證據，如用人單位制訂的規章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發放記錄、交納社會保險記錄、福利設施和待遇發放記錄、勞動安全設施材料等都掌握在用人單位一方，而作為被管理者或行為承受者的勞動者對這些證據是不可能具有舉證能力的。因此，勞動爭議仲裁委員會在審理具有隸屬關系的勞動爭議案件時，應要求作出行政處理、處分決定的用人單位舉證證明其作出的行為合法的;要求用人單位舉證證明其沒有拖欠工資、福利待遇或依法提供了勞動安全條件和防護用品，如舉證不能，則用人單位將承擔相應的敗訴責任。

因此，確定勞動爭議仲裁的舉證責任，應該具體問題具體分析，按照勞動爭議的性質確定相應的原則。