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寧波
[勞動法案例] 用工單位不得擅自以“不能勝任工作”為由，解除勞動合同
案情介紹：
周女士是某汽車銷售公司的財務主管，2001年5月與公司簽訂勞動合同，合同期限為三年。2004年5月到期后，有續簽三年勞動合同。在工作過程中，因與新到任的公司經理發生矛盾，2005年10月，接到公司通知，以“不能勝任工作”為由，解除周女士的勞動合同。周女士認為，自己已在公私財物崗位上工作了四年多的時間，充分證明自己勝任目前的工作。公司以這樣的理由解除勞動合同，不僅難以服人，簡直是對自己的侮辱。
周女士委托楊貴永律師提起勞動爭議仲裁，要求恢復雙方的勞動關系，并支付非法解除勞動合同期間的工資損失3.8萬元。經過仲裁庭審理，在調解不成的情況下，作出仲裁裁決，支持了周女士的仲裁請求。
律師評析：
1、用人單位對解除勞動合同有舉證義務
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的
解釋》第十三條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除
勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動
爭議，用人單位負有舉證責任。”本案中用人單位作出了“不能勝任
工作”的解除通知，當然應當就周女士如何不勝任工作進行舉證。這
里的不勝任工作既包括因工作能力欠缺而不能勝任工作，也包括因工
作態度不認真而無法勝任工作的情況。但單位在庭審中對此除提供了一份由該公司自己制作的工作表現總結外無法舉出其他有力證據。根據民事證據規定，負有舉證義務的一方當事人無法提供有效證據的，承擔不利的法律后果。
二、勞動者不能勝任工作的，用人單位應當先培訓或調整工作崗
位
用人單位因勞動者不能勝任工作而解除勞動合同是法律賦予單位
的一種“擇人權”。但是這種權利行使是有法律上限制的，根據《上
海市勞動合同條例》第三十二條的規定，勞動者不能勝任工作的，經
培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的用人單位可以解除勞動合同，
但應提前30天書面形式通知勞動者。根據這條法律規定我們可以看出，
對不勝任工作的員工，單位不能立即解除勞動合同，而必須先提供培
訓或調崗。法律上之所以如此規定，首先考慮到勞資雙方在建立合同
時都已經經過雙方的選擇，并達成一定期限的勞動合同，勞動合同初
設時雙方還可以設定試用期對雙方的選擇作進一步的確認。其次，用
人單位在用工期間更是處于強勢地位。這幾點決定了作為用人單位應
當更加理性和人道地對待那些因各種原因“不能勝任工作”的員工，
為他們提供培訓機會或調動崗位使之盡可能地勝任工作，以繼續履行
雙方的勞動合同。
當然，如果用人單位切實履行了法律規定的培訓或調崗程序后，
員工仍不能勝任工作的，企業有權為維護自身經濟利益而合法地解除
員工的勞動關系。而本案中的單位顯然沒有經過這樣的程序，對周女士進行培訓或調崗。因此，即便單位能證明周女士不勝任工作，單位的單方解除行為也是違法的。
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