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寧波
《勞動合同法》如何影響勞動關系
動合同法》如何影響勞動關系
《勞動合同法》出臺后，有說法認為《勞動合同法》在勞資雙方利益均衡的前提下明顯偏向了勞動者。那么加大勞動者權益保障的法律強制力量對企業會產生怎樣的影響引起了社會的廣泛關注。實際上，認為《勞動合同法》只是保護勞動者，甚至唱衰《勞動合同法》是一種不負責任的短視行為，《勞動合同法》是一部立足于勞資雙方利益，穩定勞動關系的法律,是有利于企業的長期發展的。
《勞動合同法》保護企業和勞動者雙方利益
勞動條件的改善有利于激發勞動者的生產積極性，從而提高勞動生產率，增加產出。勞動者是受到各種外界環境影響的主觀個體。勞動者的生理和心理狀況都影響著勞動的效率。企業改善勞動環境，對勞動者保障的激勵不僅能夠使勞動者享受切身的利益，而且也幫助企業自身的創收。如果勞動者在惡劣的勞動環境下，生理和心理都會受到損傷，影響工作積極性和主動性也會損害企業利益。
勞動者的穩定性減少了企業的維持正常運營成本。有關合同訂立的規定保障了勞動者的合法權益，避免了企業以試用期的名義對勞動者進行同工不同酬的侵害行為，同時也保證了合同的及時訂立給企業帶來的穩定性收益。企業與勞動者之間達成雙贏。合同的訂立在一定程度上減少了勞動者短期內頻繁流動的不穩定性，無論是對勞動者還是企業都是好事。合同的及時訂立可以使勞動者快速進入正式用工狀態，保障企業與勞動者維持長期穩定的勞資關系，使企業連續正常進行生產經營。
促使企業考慮長期的戰略發展。企業在市場要獲得有效競爭力就應該從長遠的角度考慮問題，必須打響自己的品牌，成為講誠信的經濟體。隨著我國市場的開放程度的加深，跨國企業紛紛進入我國，給我國的企業帶來競爭的壓力和挑戰。中國企業在與跨國企業進行競爭的同時要重視自身實力的提高，不僅在生產技術方面，還應該注重企業自身的形象，維護企業正面積極的形象。我國的企業應意識到走向國際市場的條件是要加強自身實力，規范標準，而不是采取降低勞工標準的措施。
《勞動合同法》的實施給當前勞資關系領域帶來的變化
法律適用范圍擴大。《勞動合同法》適用本法的對象較《勞動法》增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者，明確規定民辦非企業單位與其勞動者適用《勞動合同法》。與《勞動法》相比，進一步擴大了其適用范圍，有法律保障的勞資雙方范圍擴大。
此外，在對勞動者的定義上，《勞動合同法》中是指除公務員和參照《公務員法》管理的人員以外的其他勞動者，相對于《勞動法》中所指的上述單位中簽訂勞動合同的工勤人員，適用范圍也得到了擴大，得到法律保護的勞動者群體進一步擴大。
對試用期勞動者的保護力度加大。針對現實生活中一些單位濫用試用期、侵害勞動者權益的現象，《勞動合同法》限定了試用期期限、試用次數和試用期最低工資標準，并且規定用人單位不得隨意解聘試用期勞動者。
用人單位不訂立書面勞動合同的法律責任加大。針對一些單位為規避對勞動者的義務而不訂立書面勞動合同的現象，《勞動合同法》中作出了一系列的規定，加大了用人單位不簽訂書面勞動合同的法律責任，將訂立書面勞動合同作為用人單位的一項法律義務，切實保護勞動者的合法權益。
單位裁員應承擔的社會責任得到明確。為了減小企業惡性裁員的可能性及其對于勞動市場的負面作用，降低裁員對勞動者本身及社會安定的影響，與《勞動法》相比，《勞動合同法》補充規定了用人單位在裁減員工中應承擔的社會責任。
抑制勞動合同短期化。勞動合同短期化問題成為勞動合同制度運行中突出的問題之一，嚴重危害勞動者的權益。《勞動合同法》對此作出了多條規定，著力引導用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
約定服務期的規定。《勞動合同法》明晰了約定服務期可行的條件，消除了用人單位濫用約定服務期侵害勞動者權益的法律漏洞：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可約定服務期，否則不能約定服務期。
競業限制規定具體化。《勞動合同法》對競業限制作出了具體的規定，對勞資雙方的權責有了進一步的明確，簡單說來有以下幾點：競業限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；競業限制的業務范圍和地域范圍由用人單位與勞動者雙方約定；競業限制的期限由用人單位與勞動者雙方約定，但最長不得超過二年；勞動者接受用人單位按月支付的競業限制經濟補償而違反競業限制約定，到與本單位生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
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