第一章　總　　則

第一條　為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

【徐景山律師解析】：立法宗旨開宗明義說保護勞動者的合法權益，并不是說保護勞資雙方的合法權益，勞動合同法作為一部規范勞動關系的社會法，其立法價值在于追求勞資雙方關系的平衡。實踐中由于用人單位太強勢，而勞動者過于弱勢，如果法律對用人單位和勞動者進行同等保護，必然導致勞資雙方關系不平衡，背離勞動合同法應有的價值取向。因此，側重保護勞動者的合法權益才能取得勞資雙方關系的相對平衡。

第二條　中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

【徐景山律師解析】：本條增加了一個用工主體，即民辦非企業單位，且規定事業單位與實行聘用制的工作人員可依照本法執行（法律、行政法規或者國務院另有規定的，從其規定）。

第三條　訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

【徐景山律師解析】：此條是訂立、變更和履行勞動合同的基本原則，勞動合同的訂立、變更、履行違反本條規定的，將直接導致無效的法律后果。

第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

【徐景山律師解析】：此條對用人單位影響深遠，規章制度需與工會或者職工代表平等協商確定，民主管理發揮到了極限。實務操作中需掌握如下要點：1、并非用人單位所有制度均屬于本條所稱的“規章制度”；2、需嚴格履行“民主程序”，并保留相關證據；3、嚴格履行“公示程序”，并保留已公示的證據。

第五條　縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

【徐景山律師解析】：三方機制的作用有待加強。但此條規定在實踐中可能會流于形式，發揮不了作用。

第六條　工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

【徐景山律師解析】：實踐中大多數工會主席由單位副職領導、原領導或者人事部門主管兼任。少數用人單位的工會主席是普通職工，沒有多少發言權，自己的權益都很難維護。用人單位控制下的工會，工會不獨立于用人單位，工會不便維權、不敢維權、不善維權，工會改革任重道遠。

第二章　勞動合同的訂立

第七條　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

【徐景山律師解析】：要求用人單位建立職工名冊備查目的是為了解決勞動者在發生勞動糾紛時舉證困難，難以證明雙方勞動關系的存續情況，有這個規定，發生糾紛時用人單位就負有舉證義務了。

第八條　用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

【徐景山律師解析】：告知義務很重要，勞資雙方均有知情權。隱瞞真實情況將影響到合同的效力，另外，與合同無關的個人隱私勞動者可拒絕回答。操作實務中，從舉證角度考慮，用人單位應當以書面形式告知勞動者，并保留相關證據，告知條款可在入職登記表中進行設計。

第九條　用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

【徐景山律師解析】：實務操作中，本條規定的“其它證件”包括但不限于下列證件：居民戶口簿、畢業證、學位證、資格證、專業技能證書、職稱評定證書等證件。“其它名義”實踐中一般是以保證金、抵押金、培訓費、服裝費、紀律違約金等形式收取費用。禁止要求勞動者提供擔保，是否可以要求第三人提供擔保呢？法律沒有明確規定，但是，從日常經驗看，如果與勞動者無親無故的第三方，誰會自愿給勞動者提供擔保呢？顯然，實質上還是等于要求勞動者提供擔保。

第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

【徐景山律師解析】：勞動合同書面化是勞動合同法的基本要求。其目的是保護作為弱勢群體的勞動者的利益，在出現勞動合同糾紛時，可以拿出充分的證據。不及時訂立書面勞動合同的后果是每月支付2倍的工資，甚至于直接視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，實踐中大量存在的事實勞動關系即將退出歷史舞臺。用人單位應當改變觀念，將上崗后再簽合同轉變為先簽合同后上崗。操作實務中，應當注意兩倍工資是從第二個月開始支付。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

【徐景山律師解析】：用人單位與勞動者之間是否存在勞動關系，用工是唯一標準，書面勞動合同僅作為一個證據存在，不能直接證明雙方存在勞動關系。因此，即使雙方簽訂了勞動合同，用工之前用人單位仍無需承擔用人單位的法定義務。

第十一條　用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

【徐景山律師解析】：勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明中規定：“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬，操作實務中，實行同工同酬也存在一個舉證問題，從事相同工作容易舉證，但是付出等量勞動且取得相同勞績卻不容易舉證了。

第十二條　勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

【徐景山律師解析】：勞動合同法明確規定以勞動合同期限作為勞動合同的分類，勞動合同分類僅限于三種。勞動法規定的是勞動合同的期限分為三種：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。”新法和舊法的規定還是有明顯區別的。

第十三條　固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

【徐景山律師解析】：勞動合同法頒布之前的合同可以約定合同終止的條件，達到約定的終止條件合同則終止，且無經濟補償金，為了限制用人單位隨意約定合同終止條款，勞動合同法施行后只可以約定合同終止的時間了。

第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

【徐景山律師解析】：無固定期限勞動合同不是長期的、永久性的勞動合同，只是一個無確定終止時間的勞動合同而已，并非終身合同和鐵飯碗，符合法定情形的，用人單位同樣可以隨時解除勞動合同，并沒有用人單位想像的那么恐怕。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

【徐景山律師解析】：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年的，勞動者要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位不得拒絕，必須訂立。實務操作中須注意“連續”的含義。

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

【徐景山律師解析】：本項針對的是用人單位初次實行勞動合同制度和國有企業改制重新訂立勞動合同的情形，與第（一）項是有區別的。以往實踐中有的用人單位利用改制，讓員工先簽訂一個短期合同，隨后以勞動合同到期為由，任意終止老員工的勞動合同，此項對保護老員工很有意義。

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

【徐景山律師解析】：適用本項，需注意到用人單位可終止合同的權限在第一次合同到期時。連續訂立二次固定期限勞動合同后，簽訂第三次合同時，如勞動者要求訂立無固定期限勞動合同，用人單位不能拒絕，必須訂立。所以，在訂立第二次固定期限勞動合同時，實際上和已訂立無固定期限勞動合同無多大區別。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

【徐景山律師解析】：視為已訂立無固定期限勞動合同不等于雙方就可以不簽訂書面合同，勞動合同法要求勞動合同書面化，即使已經“視為”已訂立無固定期限勞動合同，雙方仍需簽訂書面無固定期限勞動合同，否則用人單位需每月支付兩倍工資。另外需注意，如果勞動者為達到簽訂無固定期限勞動合同的目的，故意不與用人單位簽訂固定期限勞動合同，導致雙方自用工之日起滿一年未訂立書面勞動合同的，不能適用本規定，否則對用人單位不公平。

第十五條　以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

【徐景山律師解析】：勞動合同法沒有規定以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止需支付經濟補償金，也沒有規定連續訂立二次以完成一定工作任務為期限的勞動合同需訂立無固定期限勞動合同，用人單位運用得好，可以降低解雇成本，運用得不好，也會弄巧成拙。

第十六條　勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

【徐景山律師解析】：生效的要件是協商一致、簽字或者蓋章，可見蓋章并非必須。實踐中用人單位的法定代表或其代理人，或者勞資主管人員簽名的，合同也可生效。另外，合同是否鑒證，是否用勞動部門的合同范本，是否備案并不重要。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

【徐景山律師解析】：實踐中很多用人單位在簽訂勞動合同時只讓勞動者在空白的勞動合同書上簽名，簽名后不給勞動者，發生糾紛時隨意填寫不利于勞動者的條款。因此，勞動合同必須給勞動者持有一份，否則用人單位需承擔相應的法律責任。

第十七條　勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

【徐景山律師解析】：（一）、（二）項是勞動合同法新增條款，約定勞動合同主體的基本情況；

（三）勞動合同期限；

【徐景山律師解析】：勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，選擇哪種期限的勞動合同，視合同雙方意思表示而定。

（四）工作內容和工作地點；

【徐景山律師解析】：工作內容簡而言之是勞動者該干什么，工作內容應當明確。工作地點如何約定？可否約定工作地點為“中國”或“省內”？從立法原意看，顯然不行。實踐中在合同中約定幾個工作地點應當是可行的，但前提是勞動者確認。

（五）工作時間和休息休假；

【徐景山律師解析】：工作時間和休息休假應當以國家法律規定為準。

（六）勞動報酬；

【徐景山律師解析】：勞動報酬應當明確，實踐中很多用人單位以保守工資秘密為由，不寫報酬的具體金額，只寫支付日期或者按公司相關規定執行，這樣對勞動者非常不利。

（七）社會保險；

【徐景山律師解析】：參加社會保險是勞資雙方的法定義務，合同中是否約定意義并不大，起個警示作用而已。