【基本案情】

2020年6月17日，江蘇正氣浩然律師事務所接受H某的委托，指派楊權法律師擔任H某訴J公司勞動爭議糾紛一案的代理人。接受指派任務后，代理律師基于委托人提供的證據及陳述，梳理本案基本情況如下。

2008年3月15日，H某受聘進入J公司在精工車間擔任主任助理并兼管吹塑車間。在H某入職后，J公司未與H某簽訂書面勞動合同，且未給H某繳納社會保險費，當月發放上一個月的工資。H某每月休息2天。至2016年6月18日，J公司制作一份《H某薪資表》，載明H某的薪資構成為基本工資1770元+崗位津貼（含加班工資）2280元+績效考核1200元+社保補貼750元，工資總額為6000元/月。制表說明中進一步規定，“薪資按上述模式計算，具體工資根據考核結果結算。薪資按車間上班出勤計算，病事假不計薪，績效獎金根據公司考核結果發放。本薪資自2016年7月份開始實施。”當日，H某在該份薪資表上簽字確認。2016年7月20日，J公司批準執行該份薪資表。2018年3月24日，J公司與H某簽訂一份《全日制勞動合同書》，約定有固定期限的勞動合同自2018年3月24日起履行，但未約定勞動合同的終止日期。約定工資實行基本工資和績效考核工資相結合的分配辦法，根據H某的崗位，每月的基本工資標準為合同履行地最低工資標準。加班工資按基本工資作為計發基數。另約定，J公司應當依法為H某繳納各項社會保險，并每年向職工公布本單位全年社會保險費繳納情況，接受職工監督。

2020年5月26日，H某以J公司“不交社保，不簽合同”為由向J公司遞交了《員工離職申請表》。

【審理情況】

2020年6月22日，代理律師代H某向X區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。2020年8月18日，X區勞動人事爭議仲裁委員會開庭審理本案。庭審中，代理律師向仲裁庭提交如下證據：

1. 在職員工工齡登記表、工作服與工作證件照（證明目的：H某自2008年3月21日起與J公司形成勞動關系，在精工車間工作）；

2. 張某微信賬號首頁截圖、H某與張某微信聊天內容截圖、H某與J公司人事部經理習某短信聊天截圖、員工離職申請表照片（證明目的：H某于2020年5月26日以J公司未依法繳納社會保險費為由向J公司通知解除勞動關系，并要求J公司支付經濟補償金）；

3. 2019年12月、2020年1月、2020年4月精工車間員工考勤表照片（證明目的：H某在職期間存在加班的情形，J公司制作并保管員工考勤記錄）；

4. 銀行明細賬、收入納稅明細查詢記錄（證明目的：J公司向H某每月支付工資的情況及納稅申報的情況）。

被申請人J公司在庭審中提供了相應證據：

1. 全日制勞動合同書（證明目的：J公司與H某于2018年3月24日訂立了書面勞動合同，約定工資實行基本工資和績效考核工資相結合的分配辦法）；

2. H某薪資表（證明目的：H某于2016年6月18日簽字確認薪資構成，每月獲得社保補貼750元）；

3. 2019年6月-2020年5月員工考勤表（證明目的：H某的出勤情況）；

4. 員工離職申請表（證明目的：J公司同意繳納社保）；

5. 通知函及快遞查詢記錄（證明目的：J公司于2020年6月16日通知H某同意補繳社保并要求H某返還每月750元的社保補貼）。

2020年8月31日，申請人與被申請人達成一致，X區勞動人事爭議仲裁委員會遂作出仲裁調解書：

1. 確認申請人H某與被申請人J公司之間的勞動關系于2020年5月26日解除。

2. 被申請人J公司于2020年9月15日前一次性支付申請人H某加班工資、未休年休假工資、經濟補償金、社會保險補貼、住房公積金補貼等共計50000元，上述款項由被申請人J公司一次性通過銀行轉賬匯入申請人H某江南農村商業銀行卡內。

3. 本次勞動爭議一次性處理完畢，當事人對本人調解無任何異議。

【律師分析】

勞動合同既是證實勞動者與用人單位之間存在勞動關系的一項重要證據，又是勞動者遭遇勞動爭議事項后維權的一項必要工具，當然也是用人單位維護自身合法權益的有力依據。本案雖經調解結案，但是涉及相關法律問題尚需進一步探討。筆者也是希望能夠透過本文向用人單位提出友情建議，如何規范用工以避免于己不利的法律風險。

一、只有始期卻無終期的勞動合同是否有效？

基于我國現行《勞動合同法》第十七條第一款之規定，勞動合同期限是勞動合同中的必備條款，訂立勞動合同時應當載明勞動合同期限。當然，雙方當事人究竟是約定固定期限勞動合同，還是無固定期限勞動合同，又或者是以完成一定任務為期限的勞動合同，完全取決于雙方意思自治。誠然，本案中的勞動合同訂立時間為2018年3月24日，雙方雖明確了勞動合同起始時間，但未約定勞動合同的終止時間，這一約定充分說明該份勞動合同在訂立時存在天然瑕疵，但該瑕疵的存在并不足以否認該份勞動合同的效力。從該份勞動合同的其他條款來看，其具備了勞動合同的其他必備條款。從訂立勞動合同后的履行情況來看，H某在J公司一直工作至2020年5月，雙方在此期間未間斷地履行勞動合同中所約定的大部分義務。因此，該份勞動合同應當確定為有效。

二、用人單位能否基于職工簽字確認的薪資表免除繳納社會保險費的義務？

結合我國現行《勞動合法》第三十八條、第四十六條的規定，職工因用人單位未依法繳納社會保險費而解除勞動合同的，有權要求用人單位支付經濟補償金。那么本案中的J公司是否存在未依法繳納社會保險費的情形勢必影響到H某能否要求支付經濟補償金的主張。

首先，在J公司與H某訂立的《全日制勞動合同書》中第二十條明確約定，J公司應當依法為H某繳納各項社會保險，并每年向職工公布本單位全年社會保險費繳納情況。單從該條約定來看，J公司自身明知應當為H某繳納社會保險費的。事實上，用人單位為勞動者繳納社會保險費也是現行有效的法律制度規定的一項強制性義務。

其次，J公司在2016年6月18日出具的薪資表中雖載明了社保補貼750元，但訂立書面勞動合同的時間是2018年3月24日。而且就從該份薪資表說明部分的內容來看，基本工資僅為1770元，這也不符合當下最低工資標準的規定。再者，“病事假不計薪”的說明也部分與現有制度相沖突。眾所周知，用人單位在職工事假期間不計薪存在合理性，但遇到職工非因工負傷而請病假的，用人單位依法應當承擔支付職工醫療期內病假期間工資的責任。從J公司提交的證據來看，其無法證實在2018年3月24日后又制定了新的薪資表或者與H某約定每月支付社保補貼就無需繳納社會保險費的事項。即便存在這樣的約定，J公司依然無法免除繳納社會保險費的義務。顯然，H某于2016年6月18日簽字確認的薪資表在2018年3月24日后就不再具有任何效力了。況且，J公司亦無證據證實H某最新的工資構成明細究竟是怎樣的。

最后，根據江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件的指導意見》（蘇高法審委﹝2009﹞47號）第十六條之規定，因勞動者自身不愿繳納等不可歸責于用人單位的原因，導致用人單位未為其繳納或未足額繳納社會保險費，或者未參加某項社會保險險種，勞動者請求解除勞動合同并主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。筆者認為，J公司制作薪資表交由H某簽字確認，充其量僅說明雙方存在用人單位支付社保補貼就不再繳納社會保險費的合意，并不足以反映H某自身不愿繳納的意愿，須知薪資表是由用人單位提供的，而H某只是在薪資表上簽字罷了。適用前述規定的前提須作嚴格限定，即由勞動者自己提出不愿繳納，方可認定未繳納社會保險費的責任不可歸于用人單位。

綜上所述，J公司不能基于H某簽字確認的薪資表而免除繳納社會保險費的法定義務。這也就促使H某主張經濟補償金有法可依。當然，在計算經濟補償金所涉工作年限時，尚有一個細節性問題需要注意，那就是H某的入職時間。從H某提交的證據來看，入職時間為2008年3月21日。但是，薪資表中載明的H某入職時間為2008年3月15日。這一偏差雖不影響工作年限的確定，但有必要依照雙方均認可的薪資表確定入職時間。

【律師建議】

在代理的諸多勞動爭議案件中，筆者經常遇到用人單位與勞動者簽訂了書面勞動合同但不將勞動合同文本提供給勞動者的情形，筆者也無意探究用人單位基于何種考慮而不提供勞動合同文本。坦率的說，用人單位即便不提供勞動合同文本，也不能必然排除勞動者在申請勞動仲裁時能夠提供雙方存在事實勞動關系的可能。因此，在簽訂勞動合同后將其中一份勞動合同交予勞動者并不導致用人單位的權利減損。用人單位在規范用工管理的同時，需要制作職工工資發放明細，列明職工每月應發工資的構成事項、扣除事項、實發工資金額，交由職工簽字確認后留存工資發放明細，這也不失為維護自身合法權益之上策。