員工要求用人單位支付停工留薪期工資、產假津貼的是否支持?

來源: 律霸 · 2022-10-17 · 398人看過

說起停工留薪期工資、產假津貼,大家還是比較熟知的,可以說這個是每個女生都會經歷的。對于已婚準備要孩子的女性來說,產假期間的工資是她們比較在意的,同時也是比較充滿疑慮的。

因為大多數女性都不知道關于停工留薪期工資、產假津貼是怎么一回事,她們甚至認為,產假津貼和停工留薪期間的工資是一個概念,或者認為是不同的概念,可以同時拿兩筆錢。

停工留薪期內、產假期間內勞動者繼續上班,用人單位已支付工作期間相應的工資,勞動者要求用人單位支付停工留薪期工資、產假津貼的,是否支持?


員工要求用人單位支付停工留薪期工資、產假津貼的是否支持?


我們舉個例子,筆者我是在2020年10月9號開始休的產假,產假天數總共是143天,產假期間我是沒有工資的,社保自己的那部分還是自己交,產假結束后我就去上班了。上班之后,將生育所需資料交給人事,人事去社保局幫忙申請生育津貼,申請好之后,大概一個星期左右生育津貼打到公司賬戶,然后公司再發給我。

至于生育津貼是怎么計算的,我發的是按照我們當地社保基數來算的,比如社保基數是3815元,那生育津貼就是3815/30*143=18184元。

也就是說,勞動者享受停工留薪期工資、產假津貼的前提是因工傷、生育需要暫停工作接受治療、休息,如果職工在此期間已經開始上班,說明其傷情、身體狀況已經不需要停工治療、休息,不符合享受停工留薪期、生育津貼的條件。

用人單位根據勞動者提供的勞動支付工資即可,但其工資低于停工留薪期工資、生育津貼的,用人單位應補足,即實際工作的工資與停工留薪期工資(產假津貼)不可兼得,兩者采取就高不就低的原則。但勞動者有證據證明用人單位要求勞動者恢復工作的除外。

我們再舉個例子,李某產假158天,但中間120天的時候,李某就去公司上班了,上班后公司照常發工資,等到產假158天后,李某要求公司申請158天的生育津貼給自己,公司不同意,公司認為李某已經來上班,在家休息的那段時間,公司會按照生育津貼給,但上班后,公司照常發了工資,這部分生育津貼應當屬于公司。也就是說,停工留薪期工資、產假津貼與實際工作的工資是不能同時兼得的,兩者只能選擇其一。

所以,員工要求用人單位支付停工留薪期工資、產假津貼的,是否能得到支持,這個要看具體是什么情況,如果員工身體已恢復,自己要求主動去上班,公司又給照常發工資的,那就得不到支持,若是員工在產假期間,公司強制要求回去上班的,那就另當別論了。以上內容僅供參考,若您有相關法律問題,可咨詢律霸法律咨詢平臺專業律師。


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1、1989年7月~1999年6月 中國吉林省琿春市人民法院工作(刑庭、民庭、執行庭) 2、2007年4月~2013年2月 日本弁護士法人KINUURA法律事務所中國法律関連事務擔當 3、兼職 2009年4月~2012年3月 日本國立三重大學人文學部法律経済學科 特任講師 4、2013年3月回國在青島市從事涉外律師,現在北京市盈科(青島)律師事務所專職律師。

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