應向職工陳述解除合同的利弊

用人單位在與勞動者就原勞動合同的變更,進行協商而無法達成一致時,用人單位完全可以與其解除勞動合同,無須征得勞動者的同意。這是法律賦予用人單位單方面解除勞動合同的一項權利。當然,這一解除必須符合法定的程序,即“用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人”,并在解除之后,還要給予相應的經濟補償金,而經濟補償金的計發標準是根據勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資來確定的。

上期案例中企業所提出的觀點,表面上是兼顧了雙方之間權利與義務的對等關系,實際上對雙方而言并不有利。這部分員工的工資肯定會隨之降低。對該企業來講,也就意味著與員工之間的矛盾會有所激化。因此,該企業必須正確運用法律所賦予的權利與這部分員工解除勞動合同,并按規定支付相應的經濟補償金。在解除勞動合同前,應把單方解除、協商解除、公司注銷后自動解除的利弊向員工客觀地予以說明。

處方一

并購情況不同 合同變更有差異

上述案例提及的問題涉及到有關分立、合并、轉讓、兼并等概念。分立是指一個公司依照《公司法》有關規定,通過公司最高權力機構決議分成兩個以上的公司。有兩種形式:存續分立和解散分立。存續分立是指一個公司分離成兩個以上公司,本公司繼續存在并設立一個以上新的公司。解散分立是指一個公司分解為兩個以上公司,本公司解散并設立兩個以上新的公司。

合并是指兩個以上公司依照《公司法》有關規定,通過訂立協議而歸并成為一個公司。采取吸收合并和新設合并兩種形式。吸收合并是指公司接納其他公司加入本公司,接納方繼續存在,加入方解散。新設合并是指兩個以上公司合并設立一個新的公司,合并各方解散。

轉讓一般是股份制企業股權轉讓。但應根據《公司法》、《公司登記管理條例》等有關規定進行企業的變更登記。

兼并是指一個企業購買其他企業的產權,使其他企業失去法人資格或改變法人實體。通過購買方式實行的企業之間的合并不是兼并。

根據原勞動部《關于印發<關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見>的通知》(勞部發[1995]309號),用人單位發生分立、合并、股份轉讓等情況應變更勞動合同,且要遵循平等自愿、協商一致的原則。

如股權轉讓中,原合同繼續有效,但在協商變更勞動合同中的法人名稱,職工拒絕變更的,原勞動合同可繼續履行至勞動合同期限屆滿。

原北京市勞動局《關于企業法人名稱發生變化后變更勞動合同有關問題的復函》(京勞關函[1998]1號)明確,協商不一致,企業可解除合同,按規定支付經濟補償金。職工提出解除的企業不支付補償金。

處方二

體現規章制度的公平性

企業在分立、合并、轉讓過程中,往往涉及很多具體問題,但萬變不離其宗,即要本著平等協商、互相尊重、協商一致的原則來處理因勞動合同引起的糾紛。如企業合并應在崗位、工作允許的范圍內給職工一個可以選擇工作的余地,企業也要想盡一切辦法安置富余的員工。這里企業要注意不管是分立、合并、轉讓都有一個原合同繼續有效的問題,也就是說如果職工提出繼續遵守原合同的內容等或不同意更改原合同有關內容,合同繼續有效到原合同終止。如果職工對于必須變更的勞動合同,如變更法人或企業注銷的,職工仍不同意變更合同,可以解除勞動合同,并按規定給予經濟補償金。如果職工本人提出調動的,無補償金。

企業并購時,應注意完善公司有關待崗、下崗或轉崗、培訓等制度。如建立崗前培訓制度,使職工通過學習達到能夠上崗的目的。如:對于學習期間的待遇要明確規定,對于考核不合格者要有明確規定,對于補考仍不及格者采取何種處罰要規定出來。這樣,如果職工對公司安排的工作不滿意或對企業給予降低工資不滿意者,企業可以依據有關規章制度來辦理,避免不公平的行為出現。對于如何計算經濟補償金的問題,一般是如本人工資低于企業平均工資的按企業平均工資發放,企業平均工資低于社會平均工資的按社會平均工資發放。本企業工齡不滿一年的按一年計算,工齡每滿一年給一個月的經濟補償金,最多不超過12個月。

讀者處方

妥善安置人員是前提

用人單位發生分立或合并后,原用人單位的勞動權利和義務由變更后的用人單位享有和承擔。分立或合并后的用人單位可以根據實際情況與原用人單位的勞動者變更、解除勞動合同。

如果雙方不能在自愿的基礎上就勞動合同變更達成一致,而解除勞動合同的,用人單位必須支付職工經濟補償金。

合并成立新公司與注銷原被合并的公司在程序上應該是同時進行,不做完清算,不做完人員安置,怎么進行資產的轉移,怎么合并呢?如果僅僅因為考慮在補償金上計較而耽誤了改制的進程,豈不是因小失大,得不償失。