現實中，由于用人單位辭退員工的方式不當或者違法，不僅造成一些不必要的麻煩和爭議，而且還有可能支付給員工大量的經濟補償金。如果能清楚勞動法對辭退員工，也就是解除勞動合同的相關規定，一些糾紛時可以避免的。因此，律霸網小特意收集整理了這方面的知識，供大家參考。

根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位辭退員工一般分為兩種情況，一種是用人單位單方解除勞動合同，另一種是用人單位裁減員工。

用人單位單方解除勞動合同

用人單位單方解除勞動合同系指用人單位依法定單方解除事由，即時或提前30日(也可額外支付員工一個月工資)書面通知員工，與之解除已簽訂的勞動合同的行為。用人單位單方解除勞動合同包括用人單位單方即時解除勞動合同和用人單位單方通知解除勞動合同。

(一)解除應注意的細節

1、用人單位單方解除勞動合同應符合法定的實體條件

用人單位欲單方解除勞動合同，首先應符合《勞動合同法》等法律、法規規定的實體條件，這些條件又可分為兩大類，即用人單位可單方即時解除勞動合同方面的條件及用人單位可單方通知解除勞動合同方面的條件。具體為：

員工有如下情形之一的，用人單位可單方即時解除勞動合同：

(1)員工在試用期間被證明不符合錄用條件;

(2)員工嚴重違反用人單位的規章制度;

(3)員工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害;

(4)員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成用人單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正;

(5)員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下與員工訂立勞動合同;

(6)員工被依法追究刑事責任。

員工有如下情形之一的，用人單位可單方通知解除勞動合同：

(1)員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。

2、對用人單位行使勞動合同單方通知解除權的限制

用人單位對下列員工不能行使勞動合同單方通知解除權：

(1)從事接觸職業病危害作業的員工未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間。

(2)在用人單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的員工。

(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的員工。

(4)女員工在孕期、產期、哺乳期。

(5)在用人單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的員工。

3、用人單位單方即時解除勞動合同所依據的規章制度應符合法律規定

依照勞動法律、法規的規定，員工有遵守用人單位各項規章制度的義務。如上所述，如員工嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可單方即時解除勞動合同。故合法有效的用人單位規章制度可作為用人單位辭退員工的依據。反之，用人單位的規章制度不是合法有效的，則不能作為相應的依據。所以，用人單位在制定、修改或決定規章制度時應符合如下條件。

首先，用人單位的規章制度的內容不能違反我國法律、法規的規定，并不能損害員工的合法權益。

其次，用人單位在制定、修改或決定規章制度時，如該規章制度直接涉及員工切身利益，用人單位應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

再次，用人單位應將直接涉及員工切身利益的規章制度進行公示或告知員工。實踐中，用人單位可通過公告欄進行公示，但應注意拍照保存。用人單位也可采用向員工發放手冊或下發專門文件等方式告知員工，但應注意讓員工作出書面確認已被告知。

第四，用人單位的規章制度在執行過程中，如工會或職工認為有不當提出意見，由用人單位與工會或者職工代表協商修改完善，并公示或告知員工。

最后，用人單位還應注意規章制度的規定不要與合法有效的集體合同等的約定產生矛盾。

4、用人單位單方解除勞動合同要有合法、充分的證據

根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》的相關規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算員工工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。所以，用人單位單方解除勞動合同要有合法的、充分的解除事由方面的證據，以證明用人單位行使勞動合同單方解除權的合法性。

(二)解除程序

依據《勞動合同法》的相關規定,用人單位在行使勞動合同單方解除權時,還應嚴格遵守一定的程序，否則用人單位也會因解除程序不合法而導致單方解除勞動合同的行為被認定為非法解除，有可能將被裁判繼續履行勞動合同或賠償員工損失。

因此，用人單位單方解除與員工簽訂的勞動合同時,應當遵守下列程序：

(1) 用人單位將單方解除勞動合同的理由通知工會。工會經研究，如認為不應當解除的，有權要求用人單位糾正。用人單位研究工會的意見，將處理結果通知工會。

(2) 工會認為用人單位應當解除勞動合同的，由用人單位依法作出解除勞動合同的決定。

(3) 用人單位依法向員工發出書面解除通知，并由員工簽收該通知。

(4) 用人單位與員工辦理工作交接，為員工出具解除勞動合同證明，辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

(5)用人單位依法支付經濟補償。但有下列情形之一的，用人單位不需向員工支付經濟補償：

員工在試用期間被證明不符合錄用條件;員工嚴重違反用人單位的規章制度;員工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害;員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正;員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位違背真實意思的情況下訂立勞動合同;員工被依法追究刑事責任。

用人單位裁減員工

用人單位裁減員工系指用人單位由于經營不善等經濟性原因，解雇多個員工的情形，用人單位裁減員工也被稱之為經濟性裁員。

(一) 用人單位裁減員工應注意的細節

1、用人單位裁減員工的法定實體條件

依據《勞動合同法》的相關規定，在下列四種情形下用人單位可以進行經濟性裁員：

(1) 用人單位依照《用人單位破產法》的規定進行重整。

依照《用人單位破產法》的規定，在三種情形下，債務人或者債權人可以向人民法院申請對債務人進行重整：一是用人單位法人不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務;二是用人單位法人不能清償到期債務，并且明顯缺乏清償能力的;三是用人單位法人不能清償到期債務，并且有明顯喪失清償能力可能的。在重整過程中，用人單位可根據實際經營情況，進行經濟性裁員。

(2)用人單位的生產經營發生嚴重困難。

在用人單位的生產經營發生嚴重困難時，裁減員工是一項較有效的緩解措施。但依《勞動合同法》的規定，只有用人單位的生常經營發生嚴重困難時，才允許用人單位采取經濟性裁員的措施，非嚴重困難是不允許用人單位采取經濟性裁員措施的。

(3)用人單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減員工。

在此實體條件的規定下，用人單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整并不必然導致用人單位進行經濟性裁員，只有在變更勞動合同后，用人單位因經濟性原因仍需要裁減員工，才可進行經濟性裁員。

(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。

2、用人單位在裁減員工時應優先留用的人員范圍

用人單位在裁減員工時，應當優先留用下列人員：

(1)與用人單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的員工。

(2)與用人單位訂立無固定期限勞動合同的員工;

(3)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的員工。

3、用人單位重新招用員工的通知義務

依據《勞動合同法》的規定，用人單位依法裁減員工，在六個月內重新招用員工的，應當通知被裁減的員工，并在同等條件下優先招用被裁減的員工。

4、用人單位不能裁減的員工范圍

用人單位在經濟性裁員時，一般不能裁減下列員工：

(1)從事接觸職業病危害作業的員工未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間。

(2)在用人單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的員工。

(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的員工。

(4)在孕期、產期、哺乳期的女員工。

(5)在用人單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的員工。

(二) 用人單位裁減員工的程序

用人單位裁減員工時,應當遵循下列程序：

(1)用人單位需裁減員工時，必須提前30日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。

用人單位經向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，對原裁減員工方案進行必要修改后，形成正式的裁減員工方案。

(2) 用人單位將裁減員工方案向勞動行政部門報告。

(3) 用人單位依法向員工發出書面通知，并由員工簽收該通知。

(4) 用人單位與員工辦理工作交接，為員工出具解除勞動合同證明，辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

(5)用人單位依法向員工支付經濟補償。

經濟補償按員工在用人單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向員工支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向員工支付半個月工資的經濟補償。但員工月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，則支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，并支付經濟補償的年限最高不超過十二年。勞動合同法所規定的月工資是指員工在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

更多解除勞動合同的相關知識，可以參照 勞動合同法 。