工傷事故是當今社會經濟生活中比較常見的法律問題。因此，準確界定工傷認定的范圍對于解決因工傷產生的糾紛具有重要的意義。可以的是，《工傷保險條例》在中介了而我國工傷保險即幾十年的實踐經驗尤其是在1996年《企業職工工傷保險試行辦法》推行以來的有關經驗的基礎上，進一步的完善了工傷保險制度，對工傷認定的范圍從法律上作了明確的規定。同時，在《工傷保險條例》的基礎之上，各地方根據《工傷保險條例》的規定與授權根據本地方的具體實際制定了相應的實施細則。這樣大大拓寬了工傷認定的范圍，給我國勞動者的工傷權益提供了強有力的法律保障。

　　一、工傷認定的范圍簡述

　　1、工傷的含義。

　　通用的工傷定義是由于工作直接或者間接引起的事故。《中國職業安全衛生百科全書》對工傷的定義比較詳細，工傷是指“企業職工在生產崗位上。從事與生產勞動有關系的工作中，發生的人身傷害事故、急性中毒事故。但是職工即使不是在生產勞動崗位上，而是由于企業設施不安全或勞動條件作業環境不良引起的人生傷害事故，也屬工傷。”但是，法律意義上的“工傷”需待勞動部門認定，職工只有在勞動部門認定工傷之后才可以依據法律法規享受相應的工傷保險待遇。

　　2、工傷認定的適用范圍。

　　《工傷保險條例》第14條、第15條、第16條明確規定了工傷認定的適用范圍。

　　(1)認定為工傷的情形。“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：(一)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的;(二)工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;(三)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;(四)患職業病的;(五)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;(六)在上下班途中，受到機動車事故傷害的;(七)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。”

　　(2)視同工傷的情形。“職工有下列情形之一的，視同工傷：(一)在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的;(二)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;(三)職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。 職工有前款第(一)項、第(二)項情形的，按照本條例的有關規定享受工傷保險待遇;職工有前款第(三)項情形的，按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。”

　　(3)不得認定工傷的情形。“職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：(一)因犯罪或者違反治安管理傷亡的;(二)醉酒導致傷亡的;(三)自殘或者自殺的。”

　　二、疑難問題解析

　　下列特殊疑難情形是否可以認定為工傷?

　　(1)因公外出或者在出差途中發生事故。

　　析：依照《工傷保險條例》的相關規定，職工受企業領導指派出差聯系業務、參加會議等凡屬從事與本單位有關的工作，并不是個人因素造成的傷亡，外出期間視為工作時間。因此，此情形應認定為工傷，由用人單位承擔工傷保險責任，職工享受工傷保險待遇。

　　(2)上下班途中發生事故。

　　析：此多涉及上下班途中發生交通事故致職工傷害的情形。依照相關規定，職工在上下班規定的時間和必經路線上，發生道路交通機動車事故負傷、致殘、死亡的，應當認定為工傷。但是若是再上下班途中因路滑，當事人疏忽大意等原因，自己不慎受傷或者其他意外事故造成了傷殘、死亡的，均不認定為工傷。

　　(3)職工因工負傷愈后，舊傷復發。

　　析：根據《工傷保險條例》，工傷職工工傷復發，仍按因工傷處理。第36條規定：“職工工傷復發，確認需要治療的，享受本條例第二十九條、第三十條和第三十一條規定的工傷待遇。”

　　(4)工間休息期間突發事故。

　　析：職工在工間休息期間仍屬上班工作時間，若在此期間受事故傷害則認定為工傷。

　　(5)休息期間為接下來的工作做準備工作而受傷害。

　　析：《工傷保險條例》第14條第(二)項規定：“工作時間前后再工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾項工作受到事故傷害的”認定為工傷。

　　(6)職工在單位集體的宿舍、食堂等非工作場所受傷害。

　　析：職工在集體食堂就餐發生中毒事件，在宿舍因設施不安全等造成職工受傷害的情形，通常視為工傷。當然，亦可請求人身損害賠償。無論怎樣均有企業承擔全部責任。

　　(7)新職員未與公司簽訂合同(或者臨時上崗不久)。

　　析：此種情形只要是在工作時間，工作場所內，因工作的原因受到傷害，應可以認定為工傷。但是現在最重要的是證明當事人與公司存在勞動關系。因當事人未與公司簽訂勞動合同，所以勞動關系不是當然明析。只得通過其他方式予以證明。諸如上崗證、工作服、工資單、工友的證明等都可以作為與公司存在勞動關系的證明材料。

　　〔附注〕：勞動關系與勞務關系

　　勞動關系，是指機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織等用人單位與勞動者通過簽訂勞動合同，勞動者成為用人單位的成員并接受用人單位的管理，從事用人單位指定的工作，勞動者獲取報酬和勞動保護而產生的法律關系。此處特別指出一個術語：“事實勞動關系”。事實勞動關系是指用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面合同，但雙方實際上履行了勞動法所規定的勞動權利義務而形成的勞動關系。簡單說來，事實勞動關系缺少勞動關系的形成要件——訂立書面勞動的合同。因此，通常情況下不管是合同工、固定工，還是臨時工與用人單位的關系屬于勞動關系。

　　勞務關系，是指基于勞動者為被服務的對象提供特定的(臨時的)勞動服務，被服務一方依照約定給付報酬而形成的法律關系。特別需要注意的是，此關系當中的服務內容特定，雙方地位平等且雙方依照約定行使權利與承擔義務。因此，一般不存在從屬關系。

　　二者的主要區別在于：首先，勞動關系的當事人之間存在從屬關系，而勞務關系則不然。其次，勞動關系的主體雙方必須有一方是單位，另一方是勞動者;而勞務關系雙方可以都是單位，也可以都是個人，或者一方是單位，一方是個人。再次，勞動關系當事人之間的關系較為穩定，而勞務關系是一種臨時性的關系。最后，勞動關系屬勞動法調整，勞務關系屬民法調整。

　　(8)職工再單位自殺生亡。

　　析：職工因自殺死亡不能按工傷死亡處理，《工傷保險條例》第九條第二項明確規定，職工有自殘，或者自殺的行為，不得認定工傷或視同工傷，不論該行為是否發生在工作的時間和工作的區域。

　　(9)因工作受傷，但事后發作才察覺。

　　析：通常情況下，只要有充分的證據證明職工是在工作時間、工作地點，因為工作原因而負傷，并有醫院診斷證明負傷與工作之間存在因果關系，則認定為工傷。但應當注意的是，因為時間的原因可能會導致確定工傷有較大難度。所以，應注意即時治療，以利于傷者康復以及認定時的調查取證。

　　(10)職工在工作過程中存在違章操作等過錯行為。

　　析：工傷保險實行無過錯補償原則(亦稱無責任補償原則)。即是當勞動者在發生工傷事故時，無論勞動者本人是否負有事故責任，受傷者均應無條件的獲得一定的經濟補償(也即無條件的享受工傷保險待遇)。但是，如果已經構成刑事犯罪或者違反治安管理處罰法，或者醉酒行為所致本人受傷、自殘、自殺等情形則屬例外。

　　(11)工作前飲過酒，工作時受傷。

　　析：此種情形應具體問題區別對待，若有權威機構的證明材料證明勞動者工作時已經醉酒，則按《工傷保險條例》第十六條第二款的規定不能認定為工傷;若所飲酒量為致勞動者醉酒，則并不是《工傷保險條例》第十六條第二款的規定認定為工傷的排除性規定。

　　注：此處所稱醉酒，是指由于一次性大量飲酒引起一種急性酒精中毒，與普通飲酒后的人相比，其行為控制能力差，危害性大。

　　(12)職工在臨時工棚意外受傷。

　　析：此多發生在農民工朋友身上。按《工傷保險條例》規定，在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。原因在于，臨時工棚是由用人單位提供的，其目的是為工作方便而給勞動者提供休息的場所，勞動者的休息當然是與工作不可分離的部分。另外，可以參考全國總工會勞動保障部《勞動保險問題解答》的相應規定。

　　(13)用人單位沒有參加工傷保險。

　　析：用人單位沒有參加工傷保險的，并不影響職工的工傷認定，職工發生傷亡等情況，用人單位應按照工傷保險標準予以賠償，并由用人單位承擔支付賠償金的全部責任。《工傷保險條例》第二條明確規定。所以用人單位為本單位全部職工繳納工傷保險費是一項法定義務，企業并不得侵犯職工(雇工)發生工傷后享受工傷保險待遇的權利。

　　注：區別工傷保險與商業保險。

　　工傷保險是為社會保障實行的一種國家強制險，企業必須參加。但其他的如雇主責任險、人身意外傷害險等商業保險，用人單位遵循自愿原則選擇是否參加。前者是一種社會保險不以贏利為目的，旨在維護正常生產、生活秩序，維護社會安定。而后者是一種營利保險，追求其利潤的最大化。二者并不沖突，互補影響。

　　(14)外派勞務人員在國外傷亡。

　　析：依勞動部《關于外派勞務人員傷、殘、亡善后處理問題的復函》(勞險字【1992】16號)及《關于外派勞務人員因工傷亡保險待遇問題的復函》(勞辦發【1994】131號)文件的規定，外派勞務人員在國外期間遭受意外傷亡的，可以認定為工傷。

　　(15)保姆在雇主家意外受傷。

　　析：第一，如果保姆是自行與雇主或經中介機構與雇主建立雇傭關系的，發生意外不能認定為工傷。第二，如果保姆是受家政服務公司委派從事工作的，因工作原因受傷則屬工傷。另外，第一種情形通常是通過請求人身損害賠償實施救濟。

　　(16)替工人員工作中傷亡。

　　析：頂替上班人員在工作中意外傷亡，若用人單位默許或同意其提供替工，則應認定為工傷。

　　(17)實習人員在實習期間傷亡。

　　析：屬于在校生的實習人員因與用人單位沒有建立形成事實勞動關系。簡言之，不算是正式工作人員。當實習人員發生工傷事故，不能適用《工傷保險條例》認定為工傷。但是如果實習人員與用人單位已簽訂正式勞動合同，則可以認定為工傷。

　　(18)大學上兼職、暑假打工。

　　析：此類案件的關鍵是大學生是否與用人單位有勞動關系。按照勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》(勞部發【1995】309號)第十二條規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”因此，在校大學生不具備合法的勞動主體資格，未與用人單位形成勞動關系，不能認定為工傷。

　　(19)用人單位在招工考核期間，應聘人員遭受意外傷害。

　　析：因為用人在招工考核期間，應聘人員未與用人單位簽訂勞動合同，未形成勞動關系。所以，在此期間遭受的意外傷害不能認定為工傷。

　　(20)參加培訓期間，遭受意外傷害。

　　析：參加單位組織的培訓，為接受單位指派的工作任務，屬工作范疇之內，期間受意外傷害應當認定為工傷。

　　(21)受領導指派干私活。

　　析：此情形分為如下兩種情況：

　　第一， 若勞動不知道是為領導干私活或完全有理由相信此工作是受單位委派的工作，則應認定為工傷;

　　第二， 若勞動者明知或應當知道此為領導指派的私活，則不能認定為工傷。

　　(22)在單位組織的文娛活動中受傷害(如旅游、聯誼舞會、體育比賽等)。

　　析：旅游活動中受傷不能認定為工傷。因為旅游活動不涉及工作，它是單位為職工提供的一種福利，非工作范疇。但從事導游工作者應屬例外。

　　聯誼舞會、體育比賽是出于單位之間業務往來、單位文化建設等工作之利益而為的活動，應屬工作必不可分的部分，因此而受到傷害應當認定為工傷。

　　(23)工作時突發疾病受傷致殘或死亡。

　　析：雖然《工傷保險條例》規定，職工在工作時間突發疾病喪失勞動能力的，不能認定(視同)工傷。但實務中卻有依據勞動部《企業職工工傷保險試行辦法》規定的“由于工作緊張突發疾病造成死亡或第一次搶救治療后全部喪失勞動力的”認定為工傷的情況。

　　(24)職工陪客戶吃飯或跳舞時中毒或受傷。