1、 年終獎金的表現形式年終獎金是對員工一年努力工作的獎勵，一般指金錢獎勵。在企業的薪酬體系中，員工的薪酬體系基本上可以分為四個部分：1.基本工資；2.崗位工資因崗位而異；3.與考核掛鉤的浮動工資和獎金；4.其他工資，包括工齡工資、保險福利、補貼等。根據現代薪酬理論，基本工資起保障作用，獎金起激勵作用。現在很多企業都看到了獎金在激勵員工方面的重要作用，并經常提高獎金在薪酬結構中的比例，尤其是年終獎金。在實踐中，年終獎金有多種形式，通常包括四種類型：13薪或14薪或以上、績效獎金、與銷售和其他活動相關的傭金或傭金、紅包等。年終獎金是否屬于“工資”根據國家統計局《工資總額構成規定》第四條規定：“工資總額由以下六部分組成：（一）小時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班工資；（六）特殊情況下支付的工資。”以及《關于工資總額構成的若干具體規定的解釋》第二條關于獎金范圍的規定：“（一）生產（經營）獎包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、各項經濟指標考核綜合獎、提前完工獎、外輪調度獎、年終獎（勞工紅利）。。。可以看出，年終獎一般應該被描述為“薪水”“.由于年終獎金可以確定為工資，用人單位不能無故扣減

司法實踐中三年年終獎金有最終決定權。年終獎金爭議往往取決于雙方在集體合同和勞動合同中是否有合理的約定。其次，如果沒有約定，則取決于雇主的規章制度。第三，如果上述情況均不存在，法律一般要求企業遵守基本法律原則。勞動法律法規中的固定工資分配應遵循按勞分配原則，實行同工同酬。年終獎金屬于勞動報酬，必須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委員會裁決的依據。由此可見，年終獎金的發放一般應遵循“約定優先”的原則，但在沒有約定的情況下，可以援引“同工同酬”的原則，單位不得無故扣減。

四年年終獎金有最終決定權，最好不要以不同的方式“一刀切”。假設雇主在規章制度中明確規定“年終獎金發放時只發放給在職員工”，我們能否得出“雇主有最終決定權”的結論？一般認為，企業可以對年終獎的分配原則和對象做出規定。當企業有明確規定或協議時，勞動爭議解決機構充分尊重企業的工資分配權。筆者認為，員工辭職的原因很多。即使存在上述協議，也應單獨對待，而不是“一刀切”。根據《勞動法》，以下三種情況應區別對待：（1）員工因自身原因離職。如提前30天通知單位解除合同，因病、無能、嚴重違紀、嚴重失職等原因解除合同，此時可視為員工未遵守原協議，構成違約，其負面后果為“未獲得年終獎金”。這可以說是員工自身利益的損失。（2） 該員工因公司原因辭職。單位扣發工資、不提供工作條件、限制人身自由、經濟性裁員、客觀情況發生重大變化、裁員等情況導致職工辭職的，視為違約，并按一定比例向職工支付“年終獎金”。（3） 其他原因。主要指在試用期內終止勞動關系，雙方協商解除勞動關系和勞動合同。對于“試用期終止”，由于中國將最長試用期限制為不超過6個月，一般不會出現年終獎金支付問題，除非規定在一定工作時間內有一定數額的年終獎金。對于“協商終止”，有必要區分是誰先提出的。如果雇主首次提出終止談判，作者個人認為應支付辭職員工的年終獎金，除非談判協議中有明確規定不支付；如果員工首次提出終止協議，則表明該員工已放棄年終獎金的福利，除非終止協議中另有規定。在“終止”的情況下，一般來說，辭職員工不應享有年終獎金。此時，雙方均不存在違約行為，其效力應得到承認。

從閱讀上述內容中可以看出，大多數情況下不需要付款，但特殊情況不排除。