關(guān)于調(diào)崗降薪的法律約定

來源: 律霸小編整理 · 2025-07-06 · 95人看過

一、企業(yè)做出調(diào)崗決定,員工是否必須無條件服從

《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。這也意味著,在勞動(dòng)合同沒有特別規(guī)定的情況下,調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容,須滿足兩個(gè)基本前提:1、雙方協(xié)商一致;2、采取書面形式。二者缺一不可,用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗,員工有權(quán)拒絕。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。

二、勞動(dòng)合同規(guī)定“可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”是否有效

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定,訂立勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力,用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。這意味著,假如合同約定“可根據(jù)需要對員工崗位進(jìn)行調(diào)整”,應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實(shí)的意思表示。勞動(dòng)合同條款具有拘束力,雙方均應(yīng)履行。

縱然如此,合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進(jìn)行單方調(diào)崗,在操作崗位調(diào)整時(shí),企業(yè)依然應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)則:

1、調(diào)整崗位必須具有充分的合理性,調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián),譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認(rèn)定為合理的,而把財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

2、勞動(dòng)者被調(diào)崗后能勝任新的工作,如果不具備適任能力,用人單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育,以使勞動(dòng)者能適應(yīng)新的工作崗位。

3、調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù),做到有理有據(jù)(注意保留證據(jù))。

三、員工不勝任現(xiàn)有工作崗位,可否隨意調(diào)崗

不勝任工作是企業(yè)調(diào)崗的常見理由,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定,勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同。

本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利。

但該單方調(diào)崗的權(quán)利也不是不受任何約束,企業(yè)在操作不勝任調(diào)崗時(shí)應(yīng)當(dāng)把握:

(1)用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任現(xiàn)有工作崗位,即該勞動(dòng)者確實(shí)不能按照單位的要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量,在實(shí)踐當(dāng)中需要以“崗位說明書”“目標(biāo)責(zé)任書”等文件予以佐證;

(2)調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng),保持一定的合理性。

四、員工不服調(diào)崗拒不到崗,可否認(rèn)定為曠工

由于調(diào)崗?fù)婕皢T工的切身利益,譬如薪酬標(biāo)準(zhǔn),所以往往會受到員工的抵制,有的是明確表示拒絕,在單位態(tài)度也比較強(qiáng)硬的情況下,一些職工最常見的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下,企業(yè)可否以“曠工”之名對員工進(jìn)行紀(jì)律處分或者以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動(dòng)合同?

首先,以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個(gè)重要前提:第一,崗位調(diào)整是合法合理的,有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性,其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。第二,員工的行為屬于“曠工”,曠工一般是指:除有不可抗拒的因素影響,職工無法履行請假手續(xù)情況外,職工不按規(guī)定履行請假手續(xù),又不按時(shí)上下班即屬于曠工。

所以,對于員工不服從調(diào)崗,企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意審查調(diào)崗的合理性和合法性,同時(shí)不急于做出處分決定,在雙方處于爭議狀態(tài)(特別是員工已申請仲裁)的情況下,單方的處分行為往往會被認(rèn)定為無效。

五、保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止或解除前公司有權(quán)調(diào)崗”是否合法

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。保密條款的內(nèi)容當(dāng)屬于雙方當(dāng)事人意思自治的范疇,如果合同中約定掌握商業(yè)秘密的職工提出解除勞動(dòng)合同前一段時(shí)間內(nèi),公司有權(quán)調(diào)整其崗位。這樣的約定對合同當(dāng)事人均有約束力,勞動(dòng)者一方必須履行。

另根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》第二條規(guī)定,用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí),可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)(不超過六個(gè)月),調(diào)整其工作崗位,變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容。這也為合同約定保密調(diào)崗事項(xiàng)提供了法律依據(jù)。

六、不勝任工作的調(diào)崗,可否同時(shí)調(diào)薪

企業(yè)調(diào)崗的目的之一就是合理的調(diào)整薪酬,否則對許多企業(yè)而言,調(diào)整崗位就失去了意義。對于勞動(dòng)者不勝任工作的情形,法律規(guī)定了用人單位有合理調(diào)崗的權(quán)利,但用人單位調(diào)崗的同時(shí)是否可以調(diào)整勞動(dòng)者的薪酬呢?

從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看,勞動(dòng)報(bào)酬也是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容,其數(shù)額的變更是否需要經(jīng)過協(xié)商一致才能生效?如果員工同意調(diào)崗但不同意調(diào)薪怎么辦?調(diào)崗是否意味著必然調(diào)薪?

我們認(rèn)為,崗位管理包含了崗位的薪酬管理,崗位異動(dòng)也往往伴隨著崗位報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng),法律規(guī)定了企業(yè)在員工不勝任前提下可調(diào)崗,其讓渡的應(yīng)當(dāng)是完整的崗位管理權(quán),該權(quán)利包括履行新的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位,其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定,否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面,為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用,企業(yè)在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)基于以下前提:

(1)有明確的崗位職系和薪酬對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn);若無制度規(guī)定和合同約定,調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定,而不能由用人單位單方確定。

(2)與員工書面確定新的崗位與報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

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獲得西南政法大學(xué)法學(xué)學(xué)士學(xué)位,大四通過司法考試,畢業(yè)后即從事律師行業(yè),“受人之托,忠人之事”是我不變的執(zhí)業(yè)準(zhǔn)則。

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