誤區一：不考慮法院受理范圍

王某稱公司未為其繳納養老保險，導致到法定年齡無法辦理退休，故起訴至法院要求公司為其補繳保險金，辦理退休手續。最終，法院以其請求不屬于法院受理范圍為由，駁回其起訴。

【點評】按現行法律規定，勞動者要求補繳社會保險的，應向勞動監察部門、社會保險經辦機構提出，該請求不屬于法院受理范圍。

誤區二：忽視法定時效

張某2008年5月至2011年6月在某物資公司任職，雙方未簽訂書面勞動合同。后張某起訴主張未簽合同的雙倍工資差額。最終，法院以張某的請求超時效為由，駁回其訴訟請求。

【點評】《勞動合同法》第十四條第二款第(三)項之規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再向勞動者支付雙倍工資。即本案中張某只能主張2008年6月至2009年5月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。張某關于未簽訂勞動合同雙倍工資差額的請求應最遲于2010年5月之前提出。

誤區三：自愿放棄權利后又主張

劉某于2009年10月入職某物業公司，當時未簽訂書面勞動合同。2010年5月，經物業提出，補簽了勞動合同，合同期限為2009年10月至2011年9月。2010年7月，劉某因故離職，起訴物業公司主張2009年11月至2010年4月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額被法院駁回。

【點評】通常，如果勞動者與用人單位就勞動合同的補簽問題已達成合意，補簽的勞動合同中將用工期限追溯到了用工之日，除非勞動者能夠舉證證明補簽勞動合同時的倒簽行為并非其真實意思表示，否則應視為自愿放棄索要雙倍工資的權利。

誤區四：未經認定主張工傷待遇

李某系某建筑公司員工，于2010年11月在工作中受傷，后經治療回家休養，建筑公司仍舊向其支付工資及醫療費等，直至雙方于2012年4月發生矛盾而涉訴。李某起訴要求建筑公司向其支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金與一次性傷殘就業補助金等。因李某未經社會保險行政部門工傷認定，法院最終裁定駁回其起訴。

【點評】勞動者因工負傷的，用人單位應在30日之內向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請;如用人單位拒絕為勞動者申請，勞動者在一年之內可自行申請認定工傷。法院受理勞動者因工傷待遇而產生的勞動爭議，以勞動者已進行工傷及傷殘等級認定為前提

誤區五：不了解己方舉證責任

趙某于2010年1月至2012年5月在某外貿公司工作，于2012年7月申請勞動仲裁，主張工作期間平時延時及休息日加班費，但未提供任何證據。外貿公司則稱其公司嚴格執行每周5天、每天8小時的工作時間，并提供了與趙某簽訂的勞動合同、單方制作的考勤表的證據反駁趙某的主張。最終，法院以證據不足為由，駁回了趙某訴訟請求。

【點評】《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

誤區六：主張帶薪年假不及時

朱某于2008年1月至2012年12月期間在某文化公司工作，起訴要求公司向其支付工作期間未休帶薪年假的工資。該公司稱每年均已安排朱某休了帶薪年假，但未舉證。朱某亦未就其主張提供證據。最終，法院判決文化公司向朱某支付2011年、2012年未休帶薪年假工資，駁回了朱某的其他訴訟請求。

【點評】對于用人單位保存勞動合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等，現行規定均要求了2年的保存期間，用人單位在此期限之內應承擔舉證責任。如訴訟請求針對2年之前提出，則需要勞動者舉證。本案例的判決將2年之內的舉證責任分配給用人單位，對超出2年之前的舉證責任分配給勞動者，如此對雙方來講都是公平的。

誤區七：勞動報酬約定不明

錢某于2010年2月至2012年7月在某培訓學校工作，雙方簽訂有書面勞動合同，但未明確約定工資標準，只約定“不低于北京市最低工資標準”。根據錢某的工資存折轉賬記錄，錢某每月的收入不固定，大體在4000元左右。錢某離職后申請勞動仲裁，要求該學校支付加班工資并按照月工資4000元的標準向其支付解除勞動合同的經濟補償金等。該學校則稱錢某的月工資為2000元，其余為加班工資。最終，法院采信了學校關于錢某月工資2000元的主張。

【點評】現實中，很多勞動合同對勞動報酬的約定不明確，勞動者在簽訂合同時亦不提異議，導致發生糾紛后提供不出有力證據。

誤區八：不懂女職工“三期”的限制

徐女士系某公司會計，工作期間懷孕。此期間，徐某多次違反公司對財會人員的制度要求，情節較為嚴重，給公司造成了較為嚴重的損失。公司以徐某嚴重違紀為由將其辭退。徐某認為，其處于懷孕期間，即便違紀，公司也不能與其解除勞動合同，起訴要求公司支付違法解除勞動合同的經濟補償金被法院駁回。

【點評】《勞動合同法》第四十二條第(四)項之規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同，但這種辭退限制只針對“無過錯性辭退”和“經濟性裁員”兩種情況，并非意味著絕對的單方解除限制。

誤區九：主動辭職后要求補償

金某系某機械公司職工，2009年7月入職。工作期間，該公司未為其繳納社會保險。2012年1月，金某辭職。在離職申請表上，金某填寫的離職理由為“個人原因”。后金某起訴稱因該公司未為其繳納社會保險，才提出辭職，要求該公司支付解除勞動合同的經濟補償金。最終，法院駁回了金某訴訟請求。

【點評】《勞動合同法》規定，用人單位存在未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等情況的，勞動者可以提出解除勞動合同，并可要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金。但勞動者以“個人原因”、“身體原因”、“家庭原因”等理由申請離職，并在此后以用人單位欠發工資、欠繳社保等為由要求支付解除勞動合同經濟補償金的，一般難以得到支持。

誤區十：認為可以自由解除勞動合同

謝某系某商業公司銷售部經理，與公司簽訂2009年1月1日至2013年12月31日的固定期限勞動合同。約定如果合同履行期間謝某提出辭職，應提前一個月提出，經公司批準后辦理各項工作交接方可。2011年7月25日，謝某向公司遞交辭職申請，在公司尚未批準且未辦理工作交接的情況下，于次日即不來上班。公司起訴要求謝某賠償經濟損失5萬元。最終，法院酌情判決謝某向公司賠償2萬元。

【點評】法律并無強制勞動者進行勞動的規定，對勞動者單方解除勞動合同的限制也比較寬松。《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，勞動者的單方解除權也并不是絕對的自由，法律之所以有時間方面的限制，就是為了保證用人單位能有合理時間來尋求接任者。出于實質公平的精神追求，如用人單位能夠提供較為充分的證據證明其因勞動者的突然離職行為受到經濟損失，法院一般會支持其關于損失賠償的請求。