惡意調崗減薪，是用人單位利用這種方法，迫使員工變相離職，并應給予補償的行為。根據工作年限，用人單位可以要求雙倍賠償，通常要到當地勞動仲裁委員會，通過勞動仲裁，用人單位在什么情況下可以先調整崗位，用人單位和勞動者協商一致可以調職。根據《勞動合同法》第35條的規定，用人單位與勞動者可以協商一致變更勞動合同的內容；二、用人單位的法定轉崗情況。單位調動工作的法律依據是《勞動合同法》第四十條第一款、第二款。勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后仍不能從事原工作的，用人單位可以轉崗；勞動者不能勝任的，用人單位可以轉崗。在這兩種情況下，沒有必要達成共識。理由如下：

（1）根據規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位沒有協商一致要求安排其他工作的；勞動者不能勝任工作的，法律規定用人單位可以在未經協商一致的情況下對其進行培訓或者調整工作崗位。（2）從操作的角度看，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，雇主必須安排另一份工作，即轉崗。如果雙方必須通過協商達成協議，雇員拒絕同意，導致法律無法實施同樣，對于不能勝任工作的工人，工作調動通常意味著降職。如果需要協商一致，工人將不同意降職，這也會導致雇主在工人不能勝任工作時無法操作。原勞動部辦公廳《關于職工因職務變動與企業發生爭議的函》中明確規定：“因職工不稱職造成職工職務變動和調整的，屬于用人單位的自主權。”，這里調整工作崗位的前提是需要用人單位證明勞動者不能勝任工作，用人單位應當對勞動者調整工作崗位的合理性和必要性承擔舉證責任。比如職工崗位職責要求的條件、職工的工作表現、考核標準、考核結果、是否有違紀失職行為、是否給單位造成損失等，為防止企業惡意調動或隨意調動崗位，侵害員工合法權益

第三，對于崗位約定不明確的，能否調動崗位通常決定員工的工作內容，這是相對穩定和可預測的。然而，用人單位往往在勞動合同中約定勞動者的崗位。例如，勞動合同約定的崗位是“辦事員”，而不是具體部門的辦事員；另一個例子是，任命的職位只界定了職能方向，如“綜合銷售”，但沒有具體說明是銷售人員還是行政人員；而且，合同中約定的地點過于籠統，如上海、安徽等地，但并不具體。這是否意味著單位可以隨意調動工作

我們認為，雖然勞動合同中規定了職工的崗位是文員，但不清楚哪個部門是文員，規定了職能方向或廣闊的工作場所，并不意味著用人單位可以在不同部門、不同崗位、不同地點之間隨意調整勞動者的工作崗位，勞動者工作崗位的確定應以建立勞動關系時的實際履行行為為原則，而實際履行內容應確定為勞動雙方的權利和義務。因此，雖然勞動合同約定廣泛，但并不意味著用人單位可以在大范圍內任意調整勞動者的崗位。在具體調整中，應根據新崗位的職責是否與原崗位類似

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