根據薪酬調查結果，整體薪酬調整。薪酬研究報告至少可以提供三條調薪線索：市場平均調薪比例、公司整體薪酬水平與市場整體薪酬水平的比較、公司具體崗位與市場薪酬水平的比較。近年來，在華外資企業的正常年薪調整比例一直保持在6%至8%之間，而公司整體而言，則是公司具體崗位與市場整體薪酬水平的比較，以及公司具體崗位與市場薪酬水平的比較。近年來，在華外資企業的正常年薪調整比例一直保持在6%-8%之間，而從整體上看，公司的具體職位和市場或目標公司群體取決于具體的統計分析**懷亞特咨詢公司提供金融、消費品、高科技、半導體、化工、物流和航運行業的年薪調研。客戶可以從這些薪酬報告中獲得相關信息

根據薪酬調查結果進行薪酬調整的主要目的是維護薪酬的外部公平性。如果一些公司的整體薪酬與市場薪酬存在明顯差距，就有必要對公司的薪酬結構進行重新審核。如果其他情況正常，公司很可能因薪酬結構錯位而導致高級職員流失，需要對其薪酬結構進行整體調整。根據一般規律，8級以上的職位是專業人員和管理人員，他們的市場定位一般在P50以上，甚至p65-75以上，而8級以下的職位可以定位在50%

根據年度績效評估和市場比較的結果調整薪資。雖然年薪調整的重點是下一年員工的潛力和價值，但上一年的業績是以年終獎的形式獎勵的。然而，我們仍然可以根據員工過去一年的表現來預測其下一年的價值。幾種主要的情景和薪酬調整策略如下：

情景一：如果個人績效評估結果為a或B（優秀），且個人薪酬與市場中位數的比率低于80%，則應迅速調整薪酬水平，否則可能導致人才流失或被挖走。如果個人工資與市場中位數的比率為80%-100%，則可以在2-3年內調整到95%-100%p>

情景二：個人績效考核結果為a或B，如果個人薪酬與市場中位數之比為100%-120%，則應根據個人能力調整薪酬。對于有潛力的人才，要幫助他們發展晉升能力，或者擴大工作職責，享受更高水平的薪酬

情景三：個人績效等級為C等，個人薪酬和市場中位數比率低于80%或80%~100%。如果員工有提高績效的潛力，應該調整到80%以上，95%~100%。當他們的業績得到改善，而個人薪酬和市場中位數的比率都超過100%。原則上，他們應該凍結工資調整，同時鼓勵員工學習新技能或擴大工作職責。p>

場景4：個人績效評估等級為d或e。原則上應凍結工資調整，并要求員工根據年度績效評估和市場比較結果，提高績效，甚至進一步評估是否適合該職位，薪酬調整的主要目的是根據績效和未來潛力，逐步合理調整薪酬水平和結構，這是一種以績效和能力為導向的薪酬文化，從而將不同業績和能力的員工的薪酬定位到內外公平的水平，采用多元薪酬結構來調整薪酬。人才市場也是如此。不同專業、不同層次的人才在市場上的供求是不同的。因此，應該在薪酬結構設計中體現出來。例如，近年來，市場缺乏熟練的研發人才和軟件工程師。市場需求大，供給相對少。因此，人才市場對此類人才的爭奪戰又回來了。如果留住人才的薪酬政策不明確，可能很快就會被競爭對手通過獵頭公司挖走。隨著跨國公司亞太區總部逐步向中國轉移，國際高級管理人才的競爭日趨明顯。因此，在制定薪酬調整政策時，要對相對緊缺的人才給予政策傾斜。對于普通人才，應根據市場總體水平進行薪酬調整。采用多元化薪酬結構的主要目的是根據企業的行業特點留住緊缺人才