江蘇省蘇州園區兩家日本電子電器企業為關聯企業，生產同一品牌的電子產品零部件。兩家企業制造部助理工程師的薪酬結構相同，計算方法為：基本工資（2000元）+崗位補貼（1000元）+浮動績效工資（0-500元）。兩家企業對加班費的處理方式相同，即以2000元的基本工資作為加班費的計算基數。電子企業和制造部門經營者約定加班費的計算基數為2000元，而電氣企業和制造部門經營者則沒有約定。隨后，兩家企業的一名員工離開公司，對加班費的計算方法提出異議。兩人都聲稱，加班費的計算基數至少應為2000元基本工資和1000元崗位補貼之和的3000元。兩名員工同時向當地勞動監察部門投訴。當地勞動監察部門責令電工企業按照3000元基數的標準重新計算加班工資，并向員工補齊相應的加班工資差額，但沒有涉及電子企業的[風險提示]

在勞動人事管理實踐中，加班工資的計算方法及其計算基數一直是爭議的焦點。一般來說，加班費的計算方法主要是指加班費計算的乘數問題，即按150%、200%或300%計算加班費。在正常情況下，獎金不低于員工時薪的150%；不能安排休息日加班的，按不低于職工日工資或小時工資的200%支付；法定節假日加班工資不低于職工日工資或小時工資的300%

加班工資的計算基數，處理較為復雜。一般來說，需要分兩步來處理：第一步是確定基本工資，也就是用月薪來處理加班費的計算。實踐中，有的直接約定勞動合同中加班費的計算基數，有的則沒有約定。根據有關規定，在確定加班工資計算基數時，勞動合同對工資有約定的，按照不低于勞動合同約定的工資標準確定。但是，如果上述方法確定的加班工資計算基數低于最低工資標準，則應按照最低工資標準確定

1.調整員工的薪酬模式，實行復合型薪酬結構

法律對薪酬結構沒有限制，企業可以自行設計薪酬事項。一般來說，單一的工資制度比較固定，結構單一，強調團隊整體和長期考核。復合工資體系包括崗位工資、崗位技能工資等；還有相對浮動的，如提成工資、績效工資、月度獎金等，注重及時考核，強調薪酬對員工的激勵作用。一般來說，穩定的薪酬有助于增加員工的安全感，維護團隊的穩定；工資的相對變動有利于及時調動員工的積極性，進而增加就業的靈活性

3.對季節性生產和相對特殊的行業實行綜合工時制和不定時工時制，企業可以實行綜合計算工時制度，并將加班費推廣到淡季等其他地區，也可以有效控制加班費的支出。對管理者來說，必要時可以實行不定期工作制。由于沒有固定的工作時間和考勤制度，因此不存在加班費的問題。但是，不規范的工作制度需要與良好的工作制度和績效管理制度相匹配

由于企業擁有對員工的合法管理權，員工的日常勞動也應納入企業管理。企業可以實施這樣的制度。員工在工作時間以外工作時，需要事先征求上級或特定部門的意見。批準后，加班有效。這樣也可以避免很多員工因非工作事項擅自加班的情況，也間接減少了加班費用