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寧波
公司副總裁是否可以按規章制度降職或降職
來源:
律霸小編整理
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2021-06-21
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案例：吳是一家公司的副總裁，負責公司的供應鏈管理。2010年7月，吳菊萍告訴公司，她懷孕了，預計2011年3月分娩，懷孕期間，吳菊萍仍盡最大努力堅守崗位，但公司認為，由于吳菊萍身居要職，采購工作離不開監督管理，而即將到來的交貨期將對公司的供應鏈工作產生很大影響。如果吳某在分娩期后申請休假，負面影響會更持久。根據公司規章制度，經理級以上員工連續一個月不能勝任工作的，公司將降職一級。復工后，根據績效考核結果，可以考慮恢復原職級。公司在制定規章制度時，依法實行了民主程序，頒布后還完成了對全體員工的宣傳。如果吳云在產假期間業務量不重，公司可以不使用降職規定，但如果吳云在產假后仍在休假，公司將按規定對其降職降薪。同時，其他員工即使沒有懷孕、分娩或哺乳期，也能遵守這一規定嗎？只要中斷工作一個月，公司是否可以降職降薪，這里的重點是：是否可以利用規章制度規定或約定降職降薪
勞動合同法第四條規定用人單位應當建立健全勞動規章制度依法保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。用人單位制定、修改、決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，由職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，同工會或者職工代表平等協商確定。在執行規章制度和重大決定過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出修改和完善的建議。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大決策予以公布，或者告知勞動者。因此，制度建立后的民主程序和公示程序，確實是法律法規生效的必要條件。但是，這種形式是否可以提前約定單方面調整員工的崗位和工資，不僅需要審查程序，還需要根據《勞動合同法》第35條分析其法人基礎，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同的內容。勞動合同的變更應當采用書面形式。因此，只有達成共識，員工的職位和薪酬調整才能有效。用人單位根據法律和政策可以單方面調整的，僅限于兩種情況：不稱職和女職工在“第三階段”被醫院證明不能繼續從事原工作。在這種情況下，顯然用人單位在制度中規定可以提前調整員工的職位，當情況滿足時，用人單位會單方面調整員工的職位或工資，具有限制甚至剝奪勞動者參與勞動合同重要內容協商的權利的性質，即使該制度是用人單位本人知悉并認可的，由于是事先制定的，在該制度出臺時實際情況并未發生，所以雇主不應該用它來對抗法律。特別是對于第三階段的女員工，鑒于其身份的特殊性和敏感性，用人單位的待遇應考慮合法性和合理性的雙重標準，否則將面臨被認定為擅自變更勞動合同內容，必須恢復原狀的風險
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