國有企業高管薪酬取決于國情

從制度原理的角度看，高管或其所依賴的董事會與公司和股東之間既有委托代理關系，也有信托關系。但無論何種法律關系推理，公司高管都能獲得高薪，其邏輯是：為了利潤最大化，公司或股東必須最大限度地調動管理者的積極性，而最有效的激勵方法是給予高管合理的高薪，包括股權激勵。正因為如此，公司高管獲得合理合法的高薪已成為慣例

問題在于，中國公司高管能否或應該獲得高薪值得懷疑。中國的國情與西方大不相同。例如，在國有企業或國有控股企業，高管至少不應獲得過高的薪酬。在《關于進一步規范中央企業領導人員薪酬管理的指導意見》等法律法規建設中，首先要對公務員高管和非公務員高管（職業經理人）進行劃分。對于前者，由于是組織、調動的行政人才，其基本工資應與同級公務員基本工資掛鉤。比如，中石油總裁比總理多付10倍，有沒有法律依據，《意見》的細節還有待完善p>

如果說美的治理高管高薪濫用職權存在制度障礙，那么《關于進一步規范中央企業領導人薪酬管理的指導意見》的出臺有其天然的制度優勢：一是，保護國家和社會整體利益的公法與保護個人利益的私法之間存在著本質的自然關系。其次，我國大部分企業特別是上市公司都是由國有企業改制而來。限制高管高薪是社會性或公共性的最佳體現，其合法性和程序公正性不容懷疑。但不可否認的是，由于缺乏先例和經驗，《關于進一步規范中央企業領導人員薪酬管理的指導意見》在法理和制度細節上都有待完善

有效性水平有待提高。從我國立法理論和法律制度的理解來看，《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》充其量只是一個規范性文件，其強制性和司法性還存在問題。因此，專家建議，我國應率先在更高的立法層面上設定高管薪酬的最高額度和包括股權激勵在內的薪酬獲取程序，如《證券法》或《稅法》“雙軌制”缺乏法律原則《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》適用于包括金融業在內的所有行業的中央企業高級管理人員，市場選擇除外，包括海外選擇。也就是說，監管部門對央企高管實行內外薪酬考核制度的“雙軌制”，其動機是照顧“歸來”的高管。但這是不公平的，缺乏法律支持，不符合國際慣例。我們應該實行“國民待遇”的原則，這是與內部和外部相一致的

決策權需要明確。國企高管薪酬誰說了算？在《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》中，對這個簡單問題的回答是模糊的。有人認為，依照《公司法》應由董事會決定，但國有企業董事會與一般公司董事會的權力來源和公司治理方式不同。從法律邏輯的角度看，國有企業的“資本家”是全體人民的決定，國有企業高管的薪酬是人民的最終決定權。從制度設計的角度看，代表全體股東的代表機構（國資委或國資委代理人）擁有最終決定權，代表機構應屬于股東大會。p> 應建立分類立法《關于進一步規范中央企業領導人員薪酬管理的指導意見》對各行業中央企業高管不公平、低效。更科學的做法是先從立法的角度對壟斷（包括半壟斷）和競爭性央企進行劃分，再據此進行分類立法。壟斷性或公用性的中央企業應制定專門的立法，包括對薪酬制度和公司治理機制的專門法律規定；中央企業要有競爭力，就要市場化。我們可以借鑒淡馬錫的模式，即高管薪酬由董事會決定，再由股東會批準，這一約束機制需要重構。眾所周知，華爾街和中國高層管理人員薪酬丑聞的發生往往是由于約束機制的不完善造成的。長期以來，國企高管的薪酬只是負利潤而不是負虧損，即有賺錢的動機，沒有賠錢的懲罰，特別是沒有補償的懲罰，這不符合權利義務平等的原則。因此，國有企業特別是壟斷性國有企業高管薪酬制度的約束機制，應著重于如何規范義務和責任的履行或承諾，補償機制不可忽視

監督機制要有效。首先要規范監管機構、監管依據、監管方式和監管評價體系。目前，人力資源和社會保障部、國有資產監督管理委員會等六部委可暫時設置為監管機構。其次，高管薪酬確定程序的規范化和信息披露的透明度仍需加強。也就是說，信息公開和程序規范不可忽視。此外，在自律方面，要大膽引入股東回避表決、分類表決等公司治理法律機制

綜上所述，*中普勞務有限公司董事長周鵬。，他說，《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》的出臺，應該是一件劃時代的大事：在當前國際金融危機的背景下，盡管國際社會強烈呼吁建立限制金融機構高管薪酬的法規，但雷聲依舊不大，美國國會通過的“限薪令”卻胎死腹中。此時，雖然《關于進一步規范中央企業領導干部薪酬管理的指導意見》并不完善，但其在這個世界上的意義非同尋常，具有引領世界潮流的意義