年終獎不僅是過去一年的工作業績獎勵，也是一個可以給也可以不給的項目。支付方式主要有雙薪制、績效獎金和紅包。本文介紹了分配形式，年終獎的考核體系和考核體系，體現年終獎的發放與員工滿意度的關系1.年終獎的定義2.年終獎的發放形式3.考核體系4.考核體系P>

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1.年終獎的定義

年終獎是老板給員工的獎金，有的還包括旅游獎勵、物質獎勵等，是過去一年的工作績效獎勵，也是一個能不能給的項目。年終獎的數額和形式一般由企業根據情況自行調整。一個好的年終獎發放方法應該有更好的考核指標、考核方法、發放規則等相應的制度，這樣才能有效地激勵員工，增強企業凝聚力。2011年8月，有人盜用國家稅務總局名義，發布公告并解讀，在媒體上公布后嚴重誤導納稅人。新個人所得稅法實施后，年終獎將遇到個人所得稅的臨界點問題，容易出現“多勞少獲”的局面

雙薪制是年終獎最常見的支付形式之一。大多數企業，尤其是外企，更喜歡采用這種方式，即年底根據員工正常月收入的多少，發放一個月至幾個月的工資。這是一種有保證的獎金。一般來說，外企一般采用13、14歲以上的工資。只要員工年底還在工作，無論個人表現如何，公司表現如何，所有員工都會享受。它屬于“包容性”，與福利性質相似。這意味著公司感謝員工在過去一年里的“辛勤工作”。這里的支付規則是一致的，對所有員工都是開放的，具體數額與每個人的基本工資水平有關，A:12+1法，也就是說，到年底，企業會給員工多發一個月的工資。這是以時間來衡量的，只要你干一年，就能得到雙倍的報酬。但目前這種方法在香港和新加坡不常用，

B: 12＋2法

< P>當一名員工為公司服務一年時，公司將給予額外的2個月的報酬作為獎勵。這是一種非常靈活的方法。一般以公司的業務指標、客戶指標和個人指標來衡量。公司的經營指標是以最小的成本達到最優的效果，獲得最大的利潤。顧客指數以顧客滿意程度為評分標準，個人指數以個人完成工作的質量和數量為評分標準。一般來說，公司業務指標占雙薪的10%-20%，集體工作量占30%-40%，個人指標占雙薪的40%-50%。也就是說，當你努力工作，發揮集體合作精神，實現公司的經營目標時，你終于可以得到雙薪。這種靈活的方法在國外很流行。充分調動員工個人的積極性，發揚團隊精神，為公司做出貢獻

績效獎金是一種可變獎金，根據個人年度績效考核結果和公司業績發放。此時，支付比例與金額的差距得到體現。通常，付款規則是開放的。例如，多少個月的基本工資相當于某一級別的targetbonus（即個人和公司的業績是實現目標的相應獎金）（級別越高，獎金占總收入的比例越高）。但不同企業每個人的具體績效考核結果不同，有的對所有員工開放，有的不公開，紅包通常由老板決定，沒有固定的規則，可能要看員工和老板之間的親密程度，關于老板對雇員的印象、資歷、重大貢獻等，通常不公開。民營企業很普遍。亞洲商人大多采取第二種方式，有的可以拿到紅包，有的除了現金，有的公司在年終獎的內容中還包括旅游獎勵、免費保險、車貼、房貼等，無論企業以何種方式發放年終獎，有一個共同的原則，那就是年終獎的發放既要維護企業自身的利益，又要考慮員工的心理預期。只有兩者兼顧，年終獎才能“公平”，起到獎勵和激勵的作用，為企業第二年的經營打下良好的鋪墊。年終不應考慮獎金支付計劃。年初制定公司計劃時，要制定考核指標、考核辦法、考核辦法，年終獎的發放規則和其他相應制度

考核制度高質量的績效考核制度是成功實施差別化年終獎發放的基礎。因此，必須建立一套高質量的評價指標體系。高質量的評價指標體系應該是：

1.評價指標必須與企業戰略相聯系，這一點非常重要，但往往容易被忽視

3-4個關鍵指標較好

指標要明確，讓人們知道自己做得好不好，避免評價者的主觀意識；同時指出了員工努力的方向

4.有了高質量的評價指標體系，員工應該能夠自我測試或選擇同事/客戶進行自我評價

5.在設置指標時，不僅要包括財務指標，還要包括非財務指標；例如，還應將客戶服務（準時交貨、減少退貨、當年工作業績或對企業的貢獻）作為確定個人年終獎數額的重要依據。這種形式的意義在于它的“柔性機制”。領導可以根據下屬的工作態度和業績給予不同數額的獎勵，這也是提高員工收入水平的重要措施。此外，一些民營企業的月薪往往與業績不掛鉤，而是在員工發放年終獎時予以回饋。這樣一來，紅包的金額更是驚人，高達10多萬元。這不僅大大提高了年終獎的發放，而且對客戶滿意度的統計等也少之又少，那么個人的績效考核得分應該不高

績效考核體系的成功與否關系到企業戰略目標的實現。因此，每個人都應該被評價，無論是高級管理人員還是基層辦事員

在評價任何員工或部門時，都需要從多個角度進行評價，不完全由一人（監事）決定的

評估結果應得到大多數被評估人和公司的認可

10.對于評估人，董事會實施有效的監督。如發現考核人有舞弊等行為，經查實，董事會有權扣減考核人的獎金。如果這個人的行為被認為對公司有害，應該給予一定的制裁

我們認為一年太長了，應該縮短，至少半年比較好。為及時發現和解決工作和考核中存在的問題，建議研發部門建立能力模型，對其年度績效進行考核，確定年終獎金的發放數量。以下是適用于發展部工作管理和評估的勝任力模型的描述：

1.設定個人業務目標和勝任力發展目標：由于發展部員工非常重視自身的勝任力發展，他們可以從建立能力發展目標入手，由開發人員自己制定能力發展目標，從掌握技術、完成工作效率、提高工作質量等方面來實現，提高工作質量，在解決客戶問題上設定相應的目標，并制定實現目標的行動計劃，評價過去一段時間內的能力實現程度和行動計劃的實施過程。分數可以分為不同的分數