首先，侵權責任的歸責原則是不同的，根據《侵權責任法》第35條的規定，如果提供服務的一方受到服務本身的損害，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱人身損害賠償解釋）第十一條《工傷保險法》規定，勞動者在勞動活動中遭受人身傷害的，用人單位應當承擔賠償責任。勞動關系以外的第三人對勞動者造成人身損害的，賠償權利人可以要求第三人承擔賠償責任，也可以要求用人單位承擔賠償責任；但是，在勞動關系中，用人單位應當對勞動者因勞動活動造成的人身傷害承擔責任。顯然，雇主的責任比接受服務的一方的責任更重要

其次，侵權責任的減輕條件不同。在雙方均為自然人的服務關系中，接受服務的一方應當對提供服務的一方遭受的人身傷害承擔過錯責任。根據《人身損害賠償解釋》第二條第一款的規定，受害人對同一損害的發生或者擴大有故意或者過失的，適用民法通則第一百三十一條的規定，賠償責任人的責任可以減輕或者免除。但是，侵權人故意或者過失給他人造成損害，受害人一般過失的，賠償義務人的責任不減輕。因此，當提供服務一方的自然人對損害的發生或者擴大有過錯，而接受服務一方沒有故意或者重大過錯時，接受服務一方可以減輕賠償責任。同時，根據《人身損害賠償解釋》第二條第二款的規定，當《民法通則》第一百零六條第三款規定（無過錯，但法律規定應當承擔民事責任）時，適用民事責任法確定賠償義務人的賠償責任，受害人有重大過失的，可以減輕賠償義務人的賠償責任。因此，在勞動關系中，只有在勞動者有重大過失（或故意）的前提下，用人單位才能減輕自己的賠償責任。因此，在雙方都是自然人的勞動關系中，用人單位減輕責任的條件應該比接受服務的一方更嚴格，侵權責任方式不同，《侵權責任法》第三十五條僅規定接受服務的一方對提供服務的一方提供的服務造成的損害承擔責任，不涉及提供服務的一方的責任；但《人身損害賠償解釋》第九條規定，因勞動者故意或者重大過失造成人身損害的，由勞動者和用人單位承擔連帶責任。因此，在勞動關系中，員工的責任也應該比提供服務的一方更為重要

基于以上分析，區分勞動關系和雇傭關系的重要性不言而喻。從理論上講，一般認為勞動關系是勞動者與勞動者之間通過口頭或者書面協議，向勞動者提供一次性或者特定的勞動服務的法律關系，勞動者按照約定支付勞動報酬的；雇傭關系是指勞動者接受用人單位的指揮和安排，向用人單位提供勞動服務，用人單位在一定期間或者不特定期間向勞動者支付報酬的權利義務關系。然而，僅僅從概念的角度去把握二者的差異并不容易。本文認為，我們可以從以下幾個方面來考慮：

< P>第一，關系主體是否被確定。在勞動關系中，勞動關系雙方的主體可以是自然人、法人或者其他經濟組織；在雇傭關系中，員工只能是自然人，沒有法人或其他經濟組織作為員工在雇傭關系中

其次，主體地位是否平等。只有經濟關系是勞動關系的主體。勞動者自主提供勞務，勞動者支付報酬。他們之間沒有其他的個人從屬關系或個人依戀關系。因此，雙方地位平等。在勞動關系中，根據《人身損害賠償解釋》第九條第二款“從事勞動活動”的解釋，勞動者必須在用人單位授權或者指示的范圍內從事生產經營活動或者其他勞動活動。因此，員工應接受雇主的管理，服從雇主的指揮。雙方之間存在一定的從屬關系和個人依戀關系

第三，誰提供工作條件。一般來說，勞動關系中的勞動方只提供簡單的勞動力，需要時還提供自己的生產工具，工作場所根據提供勞務的需要隨時發生變化；在雇傭關系中，員工一般使用用人單位提供的生產資料在用人單位指定的工作場所進行社會勞動

第四，雇傭關系的持續時間。因為在勞動關系中，勞動力需求方所需要的勞務往往并不復雜，可以一次性完成，也可以在特定時期內完成。乙方完成與乙方約定的勞務后，雙方關系自然終止。因此，勞動關系持續時間相對較短；由于用人單位所需勞動量較大，勞動關系的技術含量高于勞動關系，勞動關系的持續時間長于勞動關系

第五，法律干預程度。勞動關系只涉及經濟關系。當事人簽訂合同，應當遵循民法通則和合同法規定的平等、自愿、公平的原則。法律沒有要求用人單位履行提供勞動保護和安全的義務。在勞動關系中，勞動者與用人單位的關系受《合同法》的調整。同時，用人單位必須保障勞動者的勞動安全。否則，因雇傭活動遭受人身傷害的勞動者，無論用人單位是否有過錯，都應承擔民事賠償責任

綜上所述，用人單位在雇傭關系中的民事責任比在自然人之間的勞動關系中的民事責任更為重要。這一問題的根源在于雇主和雇員之間存在某種個人依戀。用人單位取得對勞動者勞動管理的指揮權后，還應當履行勞動管理期間的勞動保護和安全義務