案例

曹先生系某機電設備公司職工。2008年11月1日，該公司與曹先生簽訂了3年期限的勞動合同，自2008年11月1日始至2011年11月1日止。該合同第9條約定：“如果雙方在合同期限屆滿前1個月內未提出異議，本合同在此后繼續有效。”今年2月10日，該公司向曹先生發出終止勞動合同通知，曹先生不同意終止勞動合同。雙方發生糾紛。

專家評析

一般情況下，合同到期時，任何一方都可以終止勞動關系。但本案雙方有特別約定在先，即：“如果雙方在合同期限屆滿的前一個月內未提出異議，本合同在此后繼續有效”，這一條款可以視為本合同終止的一個附加條件。由于該公司未在約定時間內辦理終止合同手續，應視為該勞動合同自動生效并延續。公司在合同期滿3個月后發出終止勞動合同通知，屬于續簽勞動合同后單方擅自解除勞動合同情形，與雙方的特別約定相悖，不能作為終止勞動合同的依據。依據民事法律中“當事人約定優先于法律規定”的原則，曹先生有權拒絕。本案正確的解決辦法是：曹先生繼續在該公司工作，雙方應重新續訂勞動合同。若公司強行解除勞動合同，應承擔違約責任并賠償曹先生相應的經濟損失。

拓展知識：勞動關系的解除情形

合法勞動關系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現無法維持情形時也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權利義務即行終止：

1、雙方合意解除勞動關系

在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。協議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。

2、過失性、非過失辭退

過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關系消滅。即《勞動法》第25條規定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。《勞動法》第26條規定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：勞動者患病或者因工損傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時，致使原合同無法履行時，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

3、裁員和辭職

用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業解除勞動關系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規定。企業富余人員辭職按國務院有關規定是允許的，同樣也導致勞動關系的解除。

4、主動提出解除勞動合同

《勞動法》第32條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：在試用期內;用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

5、勞動合同終止導致勞動關系的自然解除

《勞動法》第23條規定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”