案例

曹先生系某機電設(shè)備公司職工。2008年11月1日，該公司與曹先生簽訂了3年期限的勞動合同，自2008年11月1日始至2011年11月1日止。該合同第9條約定：“如果雙方在合同期限屆滿前1個月內(nèi)未提出異議，本合同在此后繼續(xù)有效?！苯衲?月10日，該公司向曹先生發(fā)出終止勞動合同通知，曹先生不同意終止勞動合同。雙方發(fā)生糾紛。

專家評析

一般情況下，合同到期時，任何一方都可以終止勞動關(guān)系。但本案雙方有特別約定在先，即：“如果雙方在合同期限屆滿的前一個月內(nèi)未提出異議，本合同在此后繼續(xù)有效”，這一條款可以視為本合同終止的一個附加條件。由于該公司未在約定時間內(nèi)辦理終止合同手續(xù)，應(yīng)視為該勞動合同自動生效并延續(xù)。公司在合同期滿3個月后發(fā)出終止勞動合同通知，屬于續(xù)簽勞動合同后單方擅自解除勞動合同情形，與雙方的特別約定相悖，不能作為終止勞動合同的依據(jù)。依據(jù)民事法律中“當(dāng)事人約定優(yōu)先于法律規(guī)定”的原則，曹先生有權(quán)拒絕。本案正確的解決辦法是：曹先生繼續(xù)在該公司工作，雙方應(yīng)重新續(xù)訂勞動合同。若公司強行解除勞動合同，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任并賠償曹先生相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。

拓展知識：勞動關(guān)系的解除情形

合法勞動關(guān)系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現(xiàn)無法維持情形時也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權(quán)利義務(wù)即行終止：

1、雙方合意解除勞動關(guān)系

在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動關(guān)系，未履行的勞動合同權(quán)利義務(wù)則不再履行。按照《勞動法》第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除”。協(xié)議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責(zé)任導(dǎo)致。

2、過失性、非過失辭退

過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規(guī)的規(guī)定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關(guān)系消滅。即《勞動法》第25條規(guī)定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。《勞動法》第26條規(guī)定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人：勞動者患病或者因工損傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作;勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化時，致使原合同無法履行時，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

3、裁員和辭職

用人單位瀕臨破產(chǎn)或進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業(yè)解除勞動關(guān)系?！秳趧臃ā返?7條對此類勞動合同的解除作了明確規(guī)定。企業(yè)富余人員辭職按國務(wù)院有關(guān)規(guī)定是允許的，同樣也導(dǎo)致勞動關(guān)系的解除。

4、主動提出解除勞動合同

《勞動法》第32條規(guī)定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：在試用期內(nèi);用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

5、勞動合同終止導(dǎo)致勞動關(guān)系的自然解除

《勞動法》第23條規(guī)定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。”