這里所講“從事雇傭活動”通常包括以下幾個方面：

1、雇員依照雇主的指示、指揮、授權或監督在自己職權范圍內行為;

2、為了完成職權范圍內的事務，所為的輔助行為;

3、為了雇主之利益的合理行為(也可能是超越職權的行為)，這類行為應具有客觀上的合理性;

4、雇員獲得報酬。將第三種行為納入雇員從事雇傭活動的行為，主要是為了保護受害者的利益，使其較容易得到補償。另外，有的觀點認為，雇員超越職責的行為、擅自委托行為、違反禁止行為和借用機會行為不屬于執行職務。筆者認為，對此不可一概而論，要具體情況具體分析。如果雇員受雇所實施的行為，直接為雇主創造了經濟利益或其他物質利益，對于損害事實，雇主應承擔賠償責任。

例如某公園的玩樂危險項目，經理明確警告其雇員禁止未成年人單獨進入，但其雇員為增加收入，擅自賣票給未成年人，結果造成傷害的，其雇主應該承擔責任。在該案中，雖然雇員違反了該公園管理的禁止規定，且是明知故犯，但其雇主并不因此而免責，因為雇員是為了雇主的利益而行為的。又如：雇員在從事雇傭活動中，執行職務又為自己謀取私利的，仍應認定為執行職務的行為，即“借用機會行為”。

例如，某司機在送貨途中，繞路拉一家屬搭車因車禍致人損害，該行為仍為執行職務中的行為。但若謀取私利的行為與執行職務無關的，則不應認定為執行職務。受雇人在從事雇傭活動中，以從事雇傭活動為介體，故意致害他人，以達到個人不法目的，雖然其內在動機是處于個人的私利，但其行為與雇傭活動有內在的聯系，此應認定為從事雇傭活動的行為。

例如，某店員收到顧客的一筆貨款后，乘職務之便卷款離開，該員工雖然有侵占他人財務的行為，但他的行為與其職責有密切關聯，應視為從事雇傭活動的行為。

在實踐中，經常出現所謂的“借用他人之雇員”的現象，即原雇主基于契約或其他關系將其雇員讓與他人(臨時雇主)使用，而在執行職務時致他人損害的情況。出借之雇員致第三人人身損害時，究竟應由原雇主負責還是臨時雇主負責呢?筆者認為應采用利益說，即以下二項標準：一是在損害發生時，實質監督或控制雇員之行為的主體是誰;二是雇傭人究竟為誰之利益在執行職務。如果損害發生時兩項標準均符合，客觀上是為誰之利益行為且受其指示，則應有該雇主承擔賠償責任，如果原雇主與臨時雇主均參與了監督或管理，則由受益人承擔賠償責任。原因是雇員是為了雇主的利益行為，代表了雇主，雇主承受這種利益，也要承受因此而帶來的損失。

審判實踐中還有這樣的情況，在雇傭關系成立的情況下，雇員在從事雇傭活動的時間段中，從事個人的一些基本活動，如餐飲、穿衣、住宿等，這時候雇員受到了人身損害，雇主是否要承擔賠償責任。筆者認為，應區分不同情況區別對待，如果在雇員家庭所在地雇員的上述行為應視為通常意義上的上、下班以后的行為，屬雇員的個人行為，雇主不應承擔責任;若雇員從事雇傭活動的區間在外地，雇員的整個活動都應視為在從事雇傭活動中，因為雇員的每一項“個人”活動都是為完成雇傭活動做的準備或是必要的組成部分，雇主應當承擔責任。但也有例外情況，如雇員因個人飲酒和參加娛樂活動等純個人行為方面遭到人身損害，這些行為并非是為了雇主利益的合理行為，雇主去賠償有失公平，按照民法的公平原則，雇主不應承擔民事賠償責任。