雇員重大過失雇主無責嗎？

一、關于雇員存在重大過失行為的認定

在具體個案中判斷雇員是否存在重大過失，應當從損害結果的可預見性、損害結果是否具有可避免性，即雇員是否具有從事所屬職業(yè)的專業(yè)技能、是否具有年齡層所應有的認識能力、是否存在嚴重違反操作規(guī)程的行為、是否存在不聽勸阻的情形等方面綜合進行判斷。

二、關于雇員存在重大過失行為的情形下雇主和雇員的責任劃分：

1、在實行社會主義市場經濟的法律框架內，雇主和雇員雖然在民事法律地位上是平等的，但在現(xiàn)實生活中，雇員受雇于雇主，從事雇主安排的工作，雇員的職務行為是為了雇主的利益，雇主將從雇員的職務行為中得到更多的利益，雇員的地位往往屬于弱勢的群體，我國勞動法的立法本意就是體現(xiàn)以人為本，保護勞動者的合法權益。

2、雖然雇員在從事雇傭活動中存在重大過失導致雇員受害，但在責任劃分上也應照顧雇員一方，在責任劃分上根據個案的具體情形，雇員一方一般劃分為10%至40%為宜。

三、雇員重大過失造成的損害賠償情形：

1、對因雇員重大過失致人損害的，由雇主與雇員承擔連帶賠償責任，雇主承擔連帶賠償責任后有對雇員有追償權。

2、但《人身損害司法解釋》對雇主與雇員的連帶賠償責任的內部責任份額未作規(guī)定。實踐中，法院的自由裁量權過大，有的法院支持雇主向雇員的追償權，有的不支持，對部分追償還是全部追償?shù)恼J識也不一致，造成了相似案件的判決差別很大。此外，對如何認定雇員的“故意”或“重大過失”的標準不明確。

四、關于雇員受害賠償案件雇主承擔責任的歸責原則

1、《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《解釋》)第十一條規(guī)定了雇員受害賠償糾紛案件中雇主的歸責原則，一般以過錯推定為原則、以公平責任原則為補充，即一般情況下推定雇主存在過錯，雇主如果主張自己并無過錯，可以相應地免除或減輕其賠償責任。

2、民法通則第一百三十一條規(guī)定，受害人對于損害的發(fā)生也有過錯的，可以減輕侵害人的民事責任。

3、《解釋》第二條也繼承了該規(guī)定，適用民法通則第一百零六條第三款規(guī)定確定賠償義務人的賠償責任時，受害人有重大過失的，可以減輕賠償義務人的賠償責任。由于雇主對雇員從事雇傭活動所受損害承擔的是無過錯責任，因此，雇員僅有一般過失時，雇主應承擔全部賠償責任，只有雇員存在重大過失時，才可以減輕雇主的賠償責任。因此，確定雇員是否存在重大過失，則成為雇主能否減輕責任的關鍵所在。

4《人身損害司法解釋》規(guī)定，在雇主與雇員承擔連帶賠償責任后，如果雇員有重大過失或故意，則該雇主有追償?shù)臋嗬?。?guī)定雇主享有追償權，一方面是為了彌補雇主的損失，另一方面是為了規(guī)范雇員行為，要求其在執(zhí)行職務的過程中謹慎行事，減少損害的發(fā)生。英美法系的國家一般也認為雇員應當與雇主就其侵權行為承擔連帶責任，在雇主承擔責任后可以向雇員追償。

5、在我國，根據上述《人身損害司法解釋》的規(guī)定，連帶責任是整體責任，受害人可以選擇賠償義務主體，被請求人都有義務賠償。但是在雇主與雇員內部應當有責任份額，《人身損害司法解釋》對此未作規(guī)定，對于從事審判的法官而言，必須作出明確的裁判意見。根據審判實踐，對這樣一種連帶責任，我們可以從共同過錯中找到一條解決問題的路徑。

6、要分清責任份額，應判斷和劃分雇主與雇員在損害發(fā)生中的過錯程度和原因力：

(1)雇主的過錯內容，表現(xiàn)在對雇員的選任、監(jiān)督、管理上的疏于注意義務，雇員的過錯即為其故意或重大過失。

(2)就損害發(fā)生的原因力而言，如雇員的的行為是重大過失行為，顯然該種過錯程度較故意行為相對輕一些，如雇主無明顯過錯存在，則應由雇員承擔部分責任。雇主因其是雇傭行為的受益人，如不發(fā)生損害，雇主的收益顯著大于雇員的報酬，基于公平合理的原則，雇主也應承擔相應的部分責任。

(3)如雇主承擔了超出自己應承擔份額的連帶賠償責任，應賦予雇主對超出部分的追償權利，至于份額比例的裁量，應當結合雇主因侵權行為支出的實際損失、雇主和雇員的受益情況和經濟狀況等因素來綜合考慮，

如果雇員出現(xiàn)錯誤，雇主多多少少是要承擔責任的，因為在勞動關系中雇員是聽命于雇主的，但是雇主是否應該承擔主要賠償還需要有關部門作出相關鑒定才能的得知。但是無論如何雇主還是要承擔一定相關的賠償，雇員也要承擔一定的責任。

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