一、勞動合同5萬違約金是否合理?

合理，勞動合同所規(guī)定的的違約金沒有具體的數額，主要是需要當事人根據實際的支出成本來具體計算。

違約金是指當事人在合同中約定或者由法律規(guī)定的，一方違約時向對方支付的一定數額的貨幣，是合同法中違約責任的一種主要形式。只在兩種條件下才能約定由勞動者承擔違約金。

《勞動合同法》第25條規(guī)定：“除本法第22條和第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”即只有在規(guī)定約定服務期和競業(yè)禁止的條件下才能約定由勞動者承擔違約金。這是我國第一次從法律上比較明確規(guī)定勞動合同違約金的適用情況。

關于違約金的標準，首先，勞動者違反服務期約定的，可以約定違約金。根據《勞動合同法》第22條規(guī)定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

其次，勞動者違反規(guī)定的，可以約定違約金。但是勞動者同法對于違反競業(yè)限制應當承擔違約金的數額并沒有具體規(guī)定，這說明勞動者和用人單位可以協商約定，但是違反競業(yè)限制的違約金也不能違反相關法律的規(guī)定和公平原則。

二、勞動合同可以約定違約金的情形

1、用人單位與勞動者約定服務期的。

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對勞動者進行專業(yè)技術培訓的，可以與勞動者簽訂協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。此處的培訓費用包括有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。值得注意的是，用人單位與勞動者約定服務期限的不影響正常的職位、工資調整機制。因此勞動者無須擔心約定服務期后的職位和工資問題。

2、約定保守用人單位與勞動者的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項的。

勞動者對工作過程中知悉的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項有保密的義務。在勞動合同中，用人單位可以與勞動者簽訂保密條款，同時約定違約金，如果勞動者違反關于保密條款的規(guī)定，應當支付一定數額的違約金。同時，勞動者違反該義務給用人單位造成損失的數額超出違約金的，用人單位可以請求法院追加。

3、約定競業(yè)限制條款的。

實際上競業(yè)限制條款也是要求勞動者保守商業(yè)秘密和知識產權相關事項的一種手段，所謂競業(yè)限制條款是指勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務。同時勞動合同法有又對競業(yè)限制的人員范圍、地域、期限等做了相關的規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位和勞動者約定，但不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。勞動合同法中特別規(guī)定了，競業(yè)限制的期限不得超過2年。

所有書面合同的違約金數值取決于違約造成的損失，如果勞動合同當中對5萬違約金的適用情形是勞動者提前提出離職的就要支付5萬的違約金，這很顯然是不合理的。因此，在不清楚員工違約的具體情形之下，無法準確的回答5萬的違約金是否合理，公司可以約定違約金的法定情形在法律中只規(guī)定了三種。

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