勞動合同簽一年和兩年的區別

1.、原則上沒有區別。

2、如果你是想長期做，一年的更好，如果連續2次簽到1年合同第3年你就是無固定期限勞動合同了。

3、唯一區別在于，如果公司只想讓你做一年，在一年勞動合同到期時，只需賠付你1個月的經濟補償金，不需要支付待通知金。

勞動合同中，一般都會約定試用期。所謂試用期，是用人單位和勞動者建立勞動關系后，雙方為相互了解而協商約定的考察期限。但考察期限的長短，以及試用期的工資，用工單位須按照相關法律法規來約定。法律規定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。試用期限應包含在勞動合同期限之內;勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。另外，下列情形不得約定試用期：勞動合同期限不滿三個月;以完成一定工作任務為期限的勞動合同;非全日制用工的勞動合同。至于試用期工資，根據《勞動合同法實施條例》：勞動者試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

可遺憾的是，上面兩項重要內容，均有近四成的受訪者表示“不知道”。這無疑讓自己在入職之初，就已經處于劣勢;假如“遇人不淑”，或許會在試用期遭遇克扣工資、無故延長試用期，甚至被隨意“炒魷魚”。

加班費計算法三成“不清楚”

加班、加班、加班……每個職場人差不多都有這樣的遭遇，有人甚至在節假日也不得不加班。依據相關法律法規，員工加班，單位必須支付加班費。但支付加班費是有規矩的，而且平時加班和節假日加班的計算方式是不同的。

上面描述中有個“最低工資標準”的概念。所謂“最低工資標準”，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動收入。最低工資標準不含勞動者個人依法繳納的社會保險費和住房公積金，延長工作時間的加班費，中夜班津貼、夏季高溫津貼及有毒有害等特殊工作環境下的崗位津貼，伙食補貼、上下班交通補貼、住房補貼也不作為月最低工資標準的組成部分，由用人單位另行支付。最低工資標準各不相同，本市的最低工資標準每年均有上調，比如2018年就較2017年上調了120元，目前為2420元。但受訪者中，能準確回答出本市最低工資標準的僅占49.6%。

既然有了“最低工資標準”這道“緊箍咒”，是不是意味著無論什么情況下，今年本市的勞動者每月拿到的錢都不能低于2420元呢?比如某人病假，不管其請了多少天，病假工資也不能低于最低工資嗎?受訪者在回答這一問題時，認為不能低于的，占48.8%;認為可以的，占16.3%;不清楚的占34.9%。事實上，根據相關規定，病假工資與連續工齡有關，工齡越短，扣發得越多，比如連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發。但無論怎么扣，病假工資不得低于本市企業職工最低工資標準的80%。

女職工“特權”并不是無原則

勞動合同期滿，勞動合同終止，這是《勞動合同法》予以用工單位的權利;但對于女職工，“三期”期間即使勞動合同期滿，用人單位也不得與其終止勞動關系，仍應按法律規定支付勞動者應得的工資待遇，勞動合同自動延續至哺乳期滿。“三期”指孕期、產期和哺乳期。調查中，78.9%的受訪者知道“三期”的概念。

勞動法律法規專家指出：“三期”女職工，若存在《勞動合同法》第三十九條規定情形之一的，用人單位也可以與其解除勞動合同。第三十九條規定的情形有：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。小李雖然處于孕期，但經常無故曠工的做法，屬于嚴重違反用人單位的規章制度，且公司多次向她提出后仍不改正，所以公司與其解除勞動合同是合法的。

通過上述對于勞動合同簽訂時間的討論和相關內容的解析，從上文小編整理的資料中，可以知道有關簽勞動合同的注意事項，對于簽訂勞動合同的時間長短。簽訂一年的勞動合同，當一年期限滿時，用人單位不再與您續簽，只需賠付一個月的工資作為賠償金。若是簽訂兩年的勞動合同，其實與一年沒什么大的區別，主要還是取決于用人單位的態度。

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