我們都知道勞動者與用人單位簽訂的勞動合同都是有期限的，而且期限滿之后，用人單位就必須重新與勞動者簽訂，那么如果員工勞動合同自動續簽雙倍工資用人半日位需要支付嗎？這個是要看當時的情況是怎么樣的，如果是在勞動者知道的情況下自動續簽的，那就算勞動者默認了之前的條款，那就不需要支付，如果是勞動者不知道的情況下續簽，那肯定就會有糾紛，那下面就來聽聽小編的看法。

用人單位通過與勞動者約定或以廠規形式規定勞動合同期滿順延的情形主要有兩種，一種是未明確規定勞動合同期滿順延的期限的。第二種是明確規定了勞動合同期滿順延的時間，如約定“勞動合同期滿后雙方無異議的，合同期限自動順延一年”。

對于第一種勞動合同期滿順延期限不明的情況，因“員工離廠”是一個不確定的時間概念，故雙方勞動合同順延的期限也不明確，免除了用人單位的法定責任，排除了勞動者的主要權利，不符合法律規定，依據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規定，應被認定為無效。用人單位仍然應當與勞動者簽訂書面勞動合同。

用人單位如希望通過簡便勞動合同續簽手續來降低其因客觀原因未與勞動者續簽勞動合同而可能承擔的法律后果，可以在勞動合同或廠規中添加勞動合同期滿順延期限明確的內容，如“勞動合同期滿后雙方無異議的，合同期限自動順延一年”

勞動合同到期沒續簽視為自動續簽嗎

按照《勞動合同法》的規定，訂立勞動合同應當采用書面形式，續訂合同屬于訂立勞動合同中的一種形式，也應當采用書面形式。勞動合同到期后，用人單位應當在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同。用人單位無正當理由超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同，自滿一個月的次日起，應當向勞動者每月支付雙倍的工資。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條，是對出現勞動合同到期但勞資雙方未終止勞動關系的情形后，判定雙方在事實勞動關系中所應享受權利和承擔義務的依據。勞動合同到期后，雙方均無意向解除勞動關系時，在未對權利義務進行明確變更的情況下，視為雙方按照原條件繼續履行勞動合同。“原條件”包括工作內容、工資報酬、勞動紀律、勞動條件等內容，但不包括原勞動合同期限。

法律法規：

《勞動合同法》第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

綜合上面所說的，自動續簽也是必須要經過勞動者同意，不然的話，到了期限沒有讓勞動者簽訂，那么勞動者就可以以用人單位沒有與自己簽訂勞動合同為由，讓用人單位支付自己雙倍的工資，所以在簽訂合同的時候，雙方一定要協商清楚，而且條款的內容也必須要合理，合法，那么到了期限就可以自動續簽。

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