現在市場上大多數的企業在勞動關系當中作為管理者的身份，有些做法也是不敢太過于張揚的，最起碼在管理員工的同時是不至于無所忌憚的去侵犯員工的各種合法權益的，這都是得益于現在的新的一批的勞動者的法律意識非常強烈。例如說對于入職未滿半年非法解除勞動合同這種做法，公司肯定是要付出相應代價的。

一、入職未滿半年非法解除勞動合同的依據是什么?

用人單位應當賠償勞動者一個月的工資。

如果勞動者不存在勞動合同法第三十九條情形單位屬于違法解除合同，勞動者可以要求支付賠償金(經濟補償二倍)

勞動者可以到當地勞動局申請仲裁，要求支付賠償金。

《勞動合同法》

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法

第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用 人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

二、法律明確規定不得解除勞動合同但用人單位強行解除

根據《勞動合同法》第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;

5、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

6、法律、行政法規規定的其他情形。

由此可見，入職未滿半年非法解除勞動合同的，公司是需要額外支付自己一個月的工資作為賠償的。非法解除勞動合同跟員工入職的時間有著重大的聯系，因此員工也不要覺得公司在何時何地，隨意的就能夠想開除自己就開除自己的，不過遇到這種入職還沒有半年公司就決定要跟自己解除勞動合同的情形，一定要問清楚具體的原因。

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