由于我國現階段多種經濟成份的并存，用工關系十分復雜。用工關系中人身損害賠償糾紛不斷出現，但因為相應法律法規不完善，審判實踐中對這類糾紛的處理存在著爭議，在適用法律上認識不一，以至于出現裁判尺度不一。筆者在此將自己在審判實踐中所遇到的問題作一探討，不足之處望大家指正。

雇傭關系中存在著雇主責任、雇員責任，而勞動關系中存在著工傷事故賠償責任，二者同屬于用工關系。目前，調整用工關系中人身損害賠償糾紛的主要依據是，一是2003年4月27日國務院頒布的《工傷保險條例》中的相關規定，確立了我國工傷事故保險責任處理的基本原則和具體方法，對工傷事故的保險責任作出了明確、具體的規定。二是2004年5月1日施行的最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《人身損害賠償司法解釋》)，其第9、11條分別規定了雇主責任、雇員責任，第10條規定了定作人指示過失責任，第12條規定工傷賠償責任，相關的還有第8、第13、第14條。

雇傭損害賠償和承攬損害賠償各存在著兩種情況。雇傭損害賠償的兩種情況是：一種是雇工執行職務致他人損害，一種是雇工執行職務自己受到損害。前者指雇員按雇主的意旨完成雇主交付的任務中致他人財產或人身損害，是雇傭中對外損害，為民事侵權中一般侵權行為;后者是指雇員在按照雇主的意旨完成雇主交付的任務中自己的人身受到損害，是雇傭中的內部損害，為特殊侵權行為。承攬人損害賠償也有兩種情況：一種是承攬人加工承攬過程中致他人損害，一種是承攬人加工承攬過程中自己受到損害。筆者在本文中主要論述的是后者即雇員(職工)或承攬人自身受到損害這一種。

一、當前我國勞動關系、承攬關系與雇傭關系的立法及調整現狀

隨著我國經濟結構的調整，大量農民從土地上解脫出來，加之從勞動崗位上下來的職工，都擁有了更多的勞動選擇權，出現多種多樣的用工關系形式，不同的用工形式也有不同的法律規范去調整。

(一)勞動關系方面。

《勞動法》第2條規定：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。第16條規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。

1994年的《勞動法》只是在第73條規定了工傷事故享受保險待遇的一般原則，也沒有規定具體方法。因此，在實踐中形成了處理工傷事故糾紛時，舊的法規不能適用，新的法規沒有規定的局面。2003年4月27日國務院正式頒布《工傷保險條例》，確定了我國工傷事故保險責任處理的基本原則和具體方法。這是自1951年發布、1953年修正《勞動保險條例》以來第一次作出的具體規范工傷事故處理的行政法規。

(二)承攬關系方面。

1999年10月1日起施行的《合同法》第251條規定了承攬合同，以及相關章節又分別規定了建設工程合同、運輸合同、委托合同、行紀合同、居間合同。將承攬人與定作人兩類平等主體的權利義務關系做了明確規定。其中建設工程合同的承包人、運輸合同的承運人、委托合同、行紀合同、居間合同中的受托人，實質上處于承攬合同中承攬人的地位。

(三)雇傭關系方面。

長期以來，人們普遍認為，雇傭關系是私有制下的用工制度，因此，雖其在現實社會中作用逐漸增強但由于其為一種古老的法律關系，在現實的基本法律中并無名分。對于雇傭合同，《民法通則》沒有規定，《合同法》也沒有將其列為一類獨立的有名合同。

1987年1月1日起施行的《民法通則》第121條規定：國家機關或者國家機關工作人員在執行職務中，侵犯公民、法人的合法權益造成損害的，應當承擔民事責任。最高人民法院《關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見》(以下簡稱通則意見)第152條規定：國家機關工作人員在執行職務中，給公民、法人的合法權益造成損害的，國家機關應當承擔民事責任。將國家機關工作人員在執行職務過程中的侵權規定為一種替代責任。第43條規定：企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。最高人民法院對這一本意上規范法人工作人員對外的代表或代理的條文進行了擴張解釋。第58條規定：企業法人的法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事的經營活動，給他人造成經濟損失的，企業法人應當承擔民事責任。以上解釋解決了機關法人和企業法人對其工作人員的責任問題，不包括其他類型的法人對其工作人員的責任，特別是7人以下的合伙組織、個體工商戶、農村承包經營戶等對其雇員的責任。亦即，當時的企業法人主要是公有制企業法人，對此后隨著所有制改革的推進而普遍出現的私有制企業法人的雇員在雇傭活動中致人損害的賠償責任，上述規定顯然不能包括和適用。

最高人民法院于1992年7月14日《關于貫徹執行〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》(以下簡稱民訴法意見)第45條規定：個體工商戶、農村承包經營戶、合伙組織雇傭的人員在進行雇傭合同規定的生產經營活動中造成他人損害的，其雇主是當事人。從程序法的角度對雇主責任進行了規定，但其僅僅表明對雇員進行雇傭活動所致他人的損害，應當由雇主作為損害賠償訴訟的被告，對實體法上賠償責任的承擔以及雇主是否有權對雇員進行追償等問題的處理，仍然沒有法律規定。2004年5月1日施行的《人身損害賠償司法解釋》第9、11條分別規定了雇主責任、雇員責任，第10條規定了定作人指示過失責任，第12條規定工傷賠償責任，才使得對這類糾紛的處理有了實體法上的依據。

二、勞動關系與雇傭關系的區別與認定

(一)區別標準

筆者認為，勞動關系與雇傭關系的主要區別是看用人單位和勞動者的主體資格。廣義的雇傭關系與勞動法調整的勞動關系是包容與被包容的關系，勞動關系是一種特殊的雇傭關系，以提供勞務換取報酬的雇傭關系在現代社會大量的是以勞動關系的形式出現，勞動關系只不過是雇傭關系社會化的形式。國家基于需要，將一部分雇傭關系用勞動法加以調整，勞動法調整之外的雇傭關系成為單純的雇傭關系(狹義的雇傭關系)。目前區分勞動關系與雇傭關系，主要是看用工主體的主體資格。