在日常生活當中，我們在給用人單位提供勞動的時候，免不了會因為一些瑣事而發(fā)生勞動爭議。當發(fā)生勞動爭議的時候，勞動者本身一定要懂得維護自己的合法權益，可以通過法律的途徑來進行解決，法律會還給當事人一個公平公正的裁決。對于勞動關系爭議處理方法有哪些的問題，小編將為大家做出介紹，

一、勞動關系爭議處理方法有哪些?

解決勞動爭議主要適用的途徑有：和解、調解、仲裁、訴訟等。這些途徑，各具有不同的法律特征和效力。

和解指爭議當事人之間自行約定，通過協(xié)商在法律允許的范圍內(nèi)相互讓步或讓一方讓步，從而求得矛盾的解決，和解后當事人仍然有申請仲裁或起訴的權利。

調解是由第三者居間調和，通過疏導說服促使當事人互諒互讓，從而解決糾紛的辦法，分為訴訟或仲裁中調解與訴訟或仲裁外調解，此兩者具有不同的性質和法律特征。

仲裁是解決勞動爭議的重要手段，它既有勞動爭議調解的靈活快捷特點，又具有可強制執(zhí)行的特點，是指對某一事件，某一問題發(fā)生爭議的雙方當事人在爭議發(fā)生前約定或在爭議發(fā)生后協(xié)商確定，或是根據(jù)法律的規(guī)定，將爭議自愿交由無利害關系的第三人或機構依法進行裁決。

訴訟是指勞動爭議當事人經(jīng)過申請仲裁，對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服而向法院提起訴訟，請求人民法院按照司法程序對勞動爭議案件進行審理的活動。勞動爭議當事人提起訴訟必須符合一定條件，即該勞動爭議案件已經(jīng)經(jīng)過勞動爭議仲裁委的仲裁，對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)提起訴訟。

二、事實勞動關認定的條件

事實勞動關系的認定，一般應具備下列條件：

第一，用人單位向勞動者支付勞動報酬。沒有支付報酬的，其性質只能形成的是幫工關系;

第二，勞動者付出勞動是用人單位業(yè)務的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理約束。

如果雙方?jīng)]有形成管理者與被管理者的關系，那么，雙方是平等的民事關系，無法形成勞動關系;第三，用人單位為勞動者發(fā)放“工作證”或“服務證”等身份證件，或填寫“登記表”、“報名表”，允許勞動者以用人單位員工的名義工作。勞動者對內(nèi)必須是能被視為用人單位的一員的，對外能代表用人單位的，雙方才能存在雇傭關系;第四，勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限。雙方?jīng)]有在一定期限形成固定的勞動雇傭關系的，也只能形成勞務關系。到底雙方應具有多長期間的勞動雇傭，才能成為事實勞動關系，至今沒有法律的明文規(guī)定。

可以看出，如果在日常生活當中當選與用人單位發(fā)生勞動爭議的時候，在解決的時候可以通過，調解，仲裁，不送等方式來進行解決。如果我們與用人單位有簽訂勞動合同的話，法院在進行勞動爭議處理的時候，會依據(jù)合同簽訂的內(nèi)容來進行解決。如果沒有簽訂勞動合同，也可以通過某些事實確認勞動關系再進行裁決。

如何收集證據(jù)證明勞動關系的存在？

原單位解除勞動關系證明書是怎樣的

解除勞動關系通知書范本