在堅持勞動法基本原則的前提下,根據(jù)現(xiàn)在我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的要求,勞動爭議調(diào)解仲裁法出現(xiàn)了。它總結(jié)了現(xiàn)在的勞動爭議處理制度的不足,對勞動爭議處理制度做了進一步完善。它的實施,給予了勞動爭議處理制度各種有利之處。那么，勞動爭議處理制度的完善是怎樣的呢？下面小編為大家進行分析。

一、 勞動爭議含義

勞動爭議，一般是指勞動關(guān)系主體雙方之間因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同、集體合同持有不同的主張和要求而產(chǎn)生的爭議。主體必須合法，勞動爭議仲裁機構(gòu)目前受理的只能是用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議。用人單位之間，公民之間發(fā)生的爭議不屬于受理范圍。機關(guān)、社會團體、事業(yè)單位和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，雙方之間發(fā)生的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)受理。

外地企業(yè)在我市開辦的二級法人企業(yè)，如分公司、辦事處，與我市勞動者簽訂了勞動合同，雙方發(fā)生勞動爭議后，由合同履行地所在仲裁機構(gòu)立案處理，但對合同中有特別約定的，按約定執(zhí)行。

勞動爭議仲裁機構(gòu)受理下列勞動爭議：

1、因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議;

2、因訂立、履行、變更、解除、和終止勞動合同發(fā)生的爭議。

3、因除名、辭退、和辭職、離職發(fā)生的爭議。

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及發(fā)生的爭議。

5、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議。

6、法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

二、勞動爭議處理制度如何完善

如何完善勞動爭議處理制度，我國理論界和實務(wù)界近年來展開了熱烈的討論，提出了許多有益的建議。完善勞動爭議處理制度應(yīng)該堅持兩項原則：一是滿足勞動爭議案件“全面、及時、公正”處理的要求，二是符合現(xiàn)階段中國國情的需要。具體來說，包括以下幾個方面：

1.擴大勞動爭議的認定范圍。

傳統(tǒng)意義上的勞動爭議是指勞動者與用人單位之間在勞動關(guān)系存續(xù)期間圍繞勞動權(quán)利和勞動義務(wù)發(fā)生的爭議以及勞動關(guān)系科結(jié)之后圍繞勞動關(guān)系具體內(nèi)容發(fā)生的爭議。勞動關(guān)系是勞動爭議發(fā)生的前提。然而，在我國的現(xiàn)實生活中，勞動關(guān)系形式與實質(zhì)剝離的現(xiàn)象已不少見，“有關(guān)系不勞動”和“有勞動無關(guān)系”同時并存。大量勞動交換行為，雖不存在勞動關(guān)系的形式(即沒有簽訂勞動合同或簽訂了其他合同)，但具備了勞動關(guān)系的實質(zhì)或者具備了勞動關(guān)系的一些基本特征。有鑒于此，我們建議，勞動爭議處理機構(gòu)在認定勞動爭議、確定受案范圍時，應(yīng)從寬掌握標(biāo)準。首先，對存在明確勞動關(guān)系的勞動者和用人單位之間發(fā)生的爭議，只要內(nèi)容涉及到勞動關(guān)系，不管性質(zhì)如何、情節(jié)怎樣，都應(yīng)全面受理;其次，對勞動關(guān)系不明確的勞動者和用人單位之間就勞動交換發(fā)生的爭議，只要勞動者實際提供了勞動，并且提供勞動的過程中部分地接受了用人單位的管理，也應(yīng)受理。

2、拓寬勞動爭議司法外處理渠道。

（1）要鼓勵當(dāng)事人雙方主動協(xié)商解決爭議，同時鼓勵各類民間調(diào)解機構(gòu)以公益的形式開展勞動爭議調(diào)解活動;

（2）要完善企業(yè)內(nèi)調(diào)解制度，提高企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會受理和終結(jié)案件的能力;

（3）要確認勞動爭議行政調(diào)解制度，充分發(fā)揮勞動保障部門信訪機構(gòu)、勞動監(jiān)察機構(gòu)在處理勞動爭議過程中的作用。

為此，立法上必須提供相應(yīng)的保障：一是建立勞動爭議仲裁時效中斷制度，將當(dāng)事人通過司法外渠道協(xié)商處理列入仲裁時效法定中斷事由;二是加強企業(yè)內(nèi)勞動爭議調(diào)解委員會的機構(gòu)建設(shè)。對勞動爭議多發(fā)的行業(yè)和企業(yè)可強制性要求其成立勞動爭議調(diào)解委員會;三是賦予司法外調(diào)解協(xié)議合同約束力。對當(dāng)事人之間通過司法外渠道達成的調(diào)解協(xié)議，只要內(nèi)容不違法，并且不存在顯失公平問題，應(yīng)賦予其強制執(zhí)行為;四是將企業(yè)內(nèi)調(diào)解的時限彈性化，取消30 天的時間限制或者延長至3個月。

3、優(yōu)化勞動仲裁和訴訟程序之間的關(guān)系。

針對現(xiàn)行體制中存在的問題，目前就裁審關(guān)系的設(shè)計大體有三種不同的主張。其一是維持現(xiàn)行體制，“先裁后審，仲裁前置”，但要改善仲裁與訴訟之間的銜接關(guān)系;其二是廢除現(xiàn)行體制，實行“只審不裁，取消訴訟”;其三是改革現(xiàn)行體制，實行“或裁或?qū)彛灾鬟x擇”。我認為，“只審不裁，取消仲裁”和“只裁不審、取消訴訟”模式不具備可行性。因為，“只審不裁，取消仲裁”與市場經(jīng)濟社會中紛爭解決機制多樣化、民間化趨勢不相符合，并且對現(xiàn)行司法體制深層改革的要求過高;“只裁不審，取消訴訟”強制剝奪了勞動爭議案件的最終司法救濟權(quán)，不符合法治社會的基本要求，同時對勞動仲裁機構(gòu)的處理能力要求過高;“或裁或?qū)彛灾鬟x擇”模式可以作為勞動爭議處理制度改革的終極目標(biāo)，但在當(dāng)前勞動爭議仲裁機構(gòu)和審判機構(gòu)處理能力不足、當(dāng)事人認可程度不高的形勢下，盡快實行的可能性不大。

因為它未必能達到多渠道分流案件的目的，也難以充分保證案件處理結(jié)果的質(zhì)量。因此，我們主張，繼續(xù)維持“先裁后審，仲裁前置”的現(xiàn)行體制，同時加強勞動仲裁和訴訟程序的完善和銜接，增強勞動爭議處理機構(gòu)的能力與效率。具體到勞動仲裁程序，完善措施主要包括：

(1)明確勞動爭議仲裁委員會的性質(zhì)和地位，實現(xiàn)勞動爭議處理機構(gòu)的實體化;

(2)增加勞動爭議仲裁委員會的機構(gòu)調(diào)置和仲裁員隊伍的數(shù)量，改善仲裁員隊伍的職業(yè)素質(zhì);

(3)落實“三方性”要求，由三方共同推舉仲裁員名冊，確認當(dāng)事人選擇仲裁員的權(quán)利;

(4)改革仲裁程序，減少對抗性，加強靈活性。

具體到勞動訴訟程序其完善措施主要包括：

(1)各級法院設(shè)置專門的勞動爭議審判庭，增加審判人員的數(shù)量，提高審判人員的專業(yè)素質(zhì);

(2)改革審理方式，將法院審理不服仲裁裁決的勞動爭議案件由全面重新審理改為部分審理，只審理雙方有爭議的事實和法律問題。

(3)要加強勞動保障實體立法，包括將勞動爭議仲裁時效恢復(fù)到6個月，為勞動爭議處理提供更明確的法律依據(jù)，從而提高處理結(jié)果的公正性。

(4)要加快勞動爭議處理程序立法，盡早制定《勞動爭議處理法》，全面規(guī)定勞動爭議處理的所有程序。《勞動爭議處理法》的出臺，既有利于勞動爭議處理程序的統(tǒng)一性，也可以滿足《立法法》對仲裁、訴訟制度立法位階的要求。

綜上所述，面對如今各種勞動爭議事件，都有明確的法律規(guī)定。雖然勞動爭議處理制度不能完全保證處理好所有問題，但是，我們應(yīng)當(dāng)看到勞動爭議處理制度的完善。因此，在我們面臨相關(guān)勞動爭議問題時，需要了解這方面的知識，并關(guān)注勞動爭議處理制度的各種改變與完善，以便知道如何更好的處理這種事。

勞動爭議處理的基本程序是怎樣的？

2020年最新勞動爭議調(diào)解仲裁法對舉證責(zé)任的規(guī)定

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