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隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,人們的法律意識(shí)也逐漸提高,在當(dāng)代社會(huì),如果作為勞動(dòng)者的你,在勞動(dòng)關(guān)系中受到了不公平不合理的對(duì)待,你該怎么辦呢?下面小編就為大家整理一下最新的2017年勞動(dòng)爭(zhēng)議案例,供大家參考。
案例一
代駕司機(jī)與公司未必有勞動(dòng)關(guān)系
本市一家網(wǎng)絡(luò)科技公司主營(yíng)代駕業(yè)務(wù),通過(guò)微信等平臺(tái)發(fā)布需求信息。代駕司機(jī)可自由選擇應(yīng)答,代駕費(fèi)用由代駕司機(jī)直接向客戶收取,或由公司轉(zhuǎn)付。去年7-9月業(yè)務(wù)推廣期間,代駕費(fèi)用全部支付給代駕司機(jī)。此后,公司收取10%-20%的信息費(fèi),下面請(qǐng)跟隨哈爾濱律師郭水平律師一起來(lái)看詳細(xì)內(nèi)容。
去年8月30日至10月22日,沈某收到該公司發(fā)布的需求信息后從事代駕,代駕費(fèi)用由公司轉(zhuǎn)付。銀行交易清單顯示,去年10月25日工資轉(zhuǎn)存700元。后雙方發(fā)生爭(zhēng)議,沈某申請(qǐng)仲裁,要求公司支付加班工資,并補(bǔ)繳社保。
沈某系代駕司機(jī),可自主決定是否為客戶提供代駕服務(wù),而該公司收集、推送代駕需求信息,并收取合理的信息費(fèi),二者之間并無(wú)管理與被管理的隸屬關(guān)系,不符合勞動(dòng)關(guān)系的基本特征。沈某基于勞動(dòng)關(guān)系的各項(xiàng)仲裁請(qǐng)求,缺乏事實(shí)依據(jù),不予支持。
確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)準(zhǔn)確把握勞動(dòng)關(guān)系的基本特征,即勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng),受用人單位管理,由用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬。其中,用人單位與勞動(dòng)者之間管理與被管理的關(guān)系,即用人單位安排勞動(dòng)者工作時(shí)間和內(nèi)容,勞動(dòng)者應(yīng)服從,無(wú)正當(dāng)理由不得拒絕,是勞動(dòng)關(guān)系區(qū)別于其他與勞動(dòng)有關(guān)的社會(huì)關(guān)系的本質(zhì)特征。
沈某如不能自主決定是否為客戶提供代駕服務(wù),須按公司推送的代駕需求信息提供代駕服務(wù),服從公司管理,符合勞動(dòng)關(guān)系基本特征,則可認(rèn)定雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系。
案例二
無(wú)故曠工,用人單位可解除合同
王某于2014年8月進(jìn)入一家信息公司從事軟件開發(fā)。雙方共同確認(rèn),今年2月1日至2月22日期間,王某請(qǐng)假22天(其中包括春節(jié)假期、帶薪年休假以及事假),返回新疆老家過(guò)年。其應(yīng)返崗上班的日期是今年2月23日。今年2月19日,王某所在部門的經(jīng)理曾與其通電話,提醒其應(yīng)于2月23日回公司上班。2月22日,王某先從烏魯木齊乘坐火車到天水,后在火車上補(bǔ)票,于2月24日中午回到蘇州,2月25日回公司報(bào)到。2月26日,公司找到王某了解其原因,王某說(shuō)春節(jié)期間購(gòu)票困難,沒能及時(shí)買到火車票,故兩天沒能上班。
公司《員工手冊(cè)》規(guī)定,員工無(wú)故曠工,給予書面警告處理,1年內(nèi)累計(jì)兩次書面警告,公司可解除勞動(dòng)合同。今年3月,公司以王某無(wú)故曠工為由,根據(jù)《員工手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定,給予其書面警告處理。因王某1年內(nèi)已累計(jì)兩次被書面警告,其第一次被書面警告,是去年國(guó)慶節(jié)假期回家過(guò)節(jié),比規(guī)定返崗時(shí)間晚了2天。公司在通知工會(huì)之后,通知王某解除勞動(dòng)合同。王某對(duì)此不服,申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁,要求支付違法解除合同的賠償金5萬(wàn)余元。
公司《員工手冊(cè)》經(jīng)過(guò)民主程序制定,并由王某簽收,對(duì)其具有約束力,王某應(yīng)遵守。其2月1日開始休假時(shí),已知返崗日期為2月23日,明知回程需要約40小時(shí),而到2月22日才離家坐火車返程。王某選擇的返程時(shí)間和方式,不能成為其缺勤的正當(dāng)理由。公司根據(jù)《員工手冊(cè)》規(guī)定,在事先通知工會(huì)的情況下,解除與王某的勞動(dòng)合同,事實(shí)清楚,依據(jù)充分,程序合法。故對(duì)王某主張的違法解除勞動(dòng)合同賠償金,仲裁委不予支持。
案例三
員工輕微違紀(jì),單位慎用直接解除
方某于2010年3月進(jìn)入一家電子公司當(dāng)駕駛員。去年2月,他向公司董事長(zhǎng)提出,請(qǐng)假3天提前回家過(guò)年。董事長(zhǎng)當(dāng)即表示,同意請(qǐng)假1天。
方某即購(gòu)買了2月14日回老家的車票,并于當(dāng)天上午向公司人事請(qǐng)假1.5天(2月14日下午至2月15日全天),但未獲董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。方某表示,車票已買好,便于2月14日下午離開公司回家。公司即于2月14日發(fā)公告,以方某曠工為由將其開除。公司《員工手冊(cè)》規(guī)定“連續(xù)曠工三日(含)可以解雇”。方某不服,遂提請(qǐng)仲裁,請(qǐng)求公司支付違法解除合同賠償金32880元。
方某就春節(jié)請(qǐng)假回家過(guò)年,事先與公司董事長(zhǎng)溝通,得到準(zhǔn)假1天的口頭應(yīng)允,履行了一定的請(qǐng)假手續(xù)。
結(jié)合春節(jié)期間購(gòu)票困難等特殊原因,方某提前購(gòu)買火車票的行為亦合常理,主觀上無(wú)故意缺勤。同時(shí),即使依據(jù)公司規(guī)章制度,也應(yīng)是連續(xù)曠工三日(含)才能解雇。而2月14日的公告顯示,方某僅存在一天半的曠工。仲裁委認(rèn)為,方某違紀(jì)行為輕微,尚未達(dá)到嚴(yán)重程度,對(duì)其賠償金請(qǐng)求予以支持。
案例四
棄選訂立無(wú)固定期限合同,豈可再主張二倍工資
黃某于2008年10月與一家物業(yè)公司建立勞動(dòng)關(guān)系,崗位為人事主管。從2008年起,雙方先后簽訂過(guò)三次勞動(dòng)合同,最后一次合同期限為2012年10月至2016年10月。
2014年9月,經(jīng)雙方協(xié)商,黃某被物業(yè)公司外派至客戶公司任項(xiàng)目部經(jīng)理。同年12月,客戶公司終止與物業(yè)公司的物業(yè)服務(wù)合同。因無(wú)法滿足黃某繼續(xù)擔(dān)任其他項(xiàng)目部經(jīng)理的要求,物業(yè)公司于去年5月,以客觀情況發(fā)生變化為由,單方面解除了黃某的勞動(dòng)合同,并支付了相應(yīng)的補(bǔ)償金。黃某以物業(yè)公司違反《勞動(dòng)合同法》為由提起仲裁,要求支付2012年10月至2015年5月未簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資差額。
黃某作為人事主管,應(yīng)知曉合同簽訂的相關(guān)法律規(guī)定,其與公司簽訂的第三次合同系本人簽名,在無(wú)證據(jù)證明公司存在《勞動(dòng)合同法》第26條行為的情況下,可認(rèn)定該簽字行為系其真實(shí)意思的表達(dá)。
黃某與物業(yè)公司協(xié)商一致,續(xù)訂了固定期限的合同,表明其放棄訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。事后其反悔,要求某物業(yè)公司支付兩倍工資沒有法律依據(jù),不予支持。
《勞動(dòng)合同法》第14條對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立過(guò)程并未作出具體限定,勞動(dòng)者可采取明示的方式行使選擇權(quán)。對(duì)于符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形,勞動(dòng)者在固定期限勞動(dòng)合同上簽字的行為,應(yīng)視其選擇訂立固定期限勞動(dòng)合同,而放棄訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
案例五
拒絕合理安排,違紀(jì)被解除合同無(wú)賠償
李某于2005年進(jìn)入本市一家公司,雙方簽訂數(shù)份勞動(dòng)合同,均約定其崗位為制造部門操作工。入職后,他在制造部壓花車間工作,后因車間訂單減少,于2013年被調(diào)至制造部復(fù)合車間。之后,李某因擅離崗位受到2次警告處分、1次嚴(yán)重警告處分。李某認(rèn)可其離崗事實(shí),其理由為車間生產(chǎn)用到苯、樹脂和臭氧,且未提供必要的勞保用品,致其身體受到較大傷害,出現(xiàn)扁桃體炎和咽炎。隨后,李某申請(qǐng)調(diào)崗,雙方未能達(dá)成一致。
安監(jiān)局接李某舉報(bào)后,現(xiàn)場(chǎng)檢查認(rèn)定,該公司復(fù)合車間未使用危險(xiǎn)化學(xué)品。之后,公司考慮李某為老員工,將其從制造部復(fù)合車間調(diào)至總務(wù)部搬運(yùn)崗位。但李某以身患疾病為由拒絕該安排,既不回原崗,又不到新崗位報(bào)到。因其拒不履行職責(zé),致機(jī)器停運(yùn)數(shù)小時(shí)。公司遂依據(jù)規(guī)章制度并征求工會(huì)意見后,作出解除李某勞動(dòng)合同的決定。
李某認(rèn)為,公司違法解除合同提出仲裁申請(qǐng),要求支付違法解除賠償金。
公司規(guī)章制度制定程序合法,不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定,可作為審理依據(jù)。李某的工作崗位不存在職業(yè)危害因素,其三次在工作時(shí)間擅自離崗,違反規(guī)章制度,公司兩次給予其警告、嚴(yán)重警告處分并無(wú)不妥。
經(jīng)安監(jiān)局檢查認(rèn)定,該公司復(fù)合車間未使用危險(xiǎn)化學(xué)品,李某拒絕工作安排無(wú)正當(dāng)理由。公司基于妥善安置老員工目的,將其安排至搬運(yùn)崗位,符合合同約定,并無(wú)過(guò)錯(cuò)。但李某以自身其他疾病為由,拒絕去新崗位,也不回原崗。李某的行為嚴(yán)重違反規(guī)章制度,公司依據(jù)規(guī)章制度解除其勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定,無(wú)須支付賠償金。(關(guān)注勞動(dòng)法觀察與研究laoyousuo1)
案例六
公司規(guī)章制度制定須履行民主程序
王某于2012年6月進(jìn)入一家模具公司從事銷售,雙方簽訂了書面合同。2015年2月,因王某接洽的兩家客戶倒閉,兩筆貨款無(wú)法到賬,公司依據(jù)其制定的《薪資結(jié)構(gòu)及福利待遇》中銷售壞賬扣款制度,對(duì)其作出總額為5077元的扣款處理。自2015年1-10月,王某每月被扣除507.7元工資。
同年10月,王某從客戶處收到一筆760元的貨款,于當(dāng)日向公司交了560元,擅將200元作為“辛苦費(fèi)”予以截留。次月,公司發(fā)現(xiàn)后,找其談話要求返還貨款,但王某拒絕。當(dāng)日,公司根據(jù)《員工手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定,解除了與王某的勞動(dòng)合同。該《員工手冊(cè)》的制定已經(jīng)過(guò)民主程序、公示程序,并已向王某發(fā)放,但《薪資結(jié)構(gòu)及福利待遇》未經(jīng)過(guò)民主程序。王某對(duì)此不服,遂提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁,請(qǐng)求公司返還工資扣款5077元,并繼續(xù)履行合同。
公司《員工手冊(cè)》的制定經(jīng)過(guò)了規(guī)定的程序,并已發(fā)放給王某,對(duì)其有約束力。故其擅自截留200元貨款并拒絕返還公司的行為,違反了規(guī)定。公司作出的扣款處理決定,不能成為王某擅自截留貨款的理由。據(jù)此,公司依據(jù)《員工手冊(cè)》與王某解除勞動(dòng)合同,符合法律規(guī)定及法定程序。對(duì)王某要求繼續(xù)履行合同的仲裁請(qǐng)求,不予支持。
公司依據(jù)的《薪資結(jié)構(gòu)及福利待遇》,未經(jīng)民主程序,不能作為處罰依據(jù)。且貨款是否到賬,受多種因素影響,公司在未分清責(zé)任的情況下,要求勞動(dòng)者承擔(dān)貨款損失缺乏合理性。故裁決公司返還王某扣款5077元。因此,用人單位制定規(guī)章制度,不僅要注意規(guī)章制度內(nèi)容是否合理合法,也應(yīng)依照法律規(guī)定履行相關(guān)的民主程序。
案例七
以他人身份進(jìn)單位,雙方勞動(dòng)關(guān)系仍成立
馬某因身份證遺失,于2013年8月借用朋友李某的身份證進(jìn)入一家電子公司上班,且其在公司也以李某自稱,雙方簽訂了書面合同,但公司未為其繳納社保。2014年,馬某在工作中受傷,因其以李某身份入職,合同上寫的是李某的信息,馬某無(wú)法以自己身份申報(bào)工傷,故申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,請(qǐng)求認(rèn)定其與公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系。
馬某雖冒用了他人名字,但其實(shí)際上是為公司提供勞動(dòng)、接受公司管理,同時(shí)公司支付其報(bào)酬,雙方存在實(shí)際用工的事實(shí),二者之間存在勞動(dòng)關(guān)系。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。也就是說(shuō),確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的核心標(biāo)準(zhǔn),是用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否存在實(shí)際用工的事實(shí),即用人單位是否為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行指揮、監(jiān)督和管理,勞動(dòng)者是否為獲取勞動(dòng)報(bào)酬自愿服從用人單位安排、提供有償勞動(dòng)。
案例八
試用期不符合錄用條件,解聘獲支持
2014年3月,吳某進(jìn)入本市一家科技公司任設(shè)備工程師。公司招聘時(shí),職位描述中包含“生產(chǎn)部生產(chǎn)設(shè)備故障的維修及應(yīng)急維修”等。
雙方簽訂了書面合同,期限為2014年3月28日至2017年3月27日,其中試用期為2014年3月28日至同年5月27日。雙方約定,公司根據(jù)崗位性質(zhì)實(shí)行每周6天、每天8小時(shí)工作制。
2014年4月,公司設(shè)備發(fā)生故障,主管即電話通知吳某到場(chǎng)維修。但吳某以當(dāng)日為假日、其在常州為由未到場(chǎng)。
同年4月的一日晚間,公司產(chǎn)線發(fā)生故障,當(dāng)班負(fù)責(zé)人通知吳某到場(chǎng)維修,吳某認(rèn)為該時(shí)段非上班時(shí)間也未到場(chǎng)。經(jīng)確認(rèn),公司僅吳某一人負(fù)責(zé)設(shè)備保養(yǎng)、維修。
當(dāng)月,公司向吳某發(fā)出《員工試用期解除勞動(dòng)合同的通知書》,告知其在試用期間的綜合評(píng)估表現(xiàn)為不合格,不符合錄用條件,公司決定與其解除勞動(dòng)關(guān)系。吳某不服遂提起仲裁,要求公司支付其違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金7000元。
以上八個(gè)案例,均是勞動(dòng)關(guān)系中最為典型的案例,假如生活中的你遇到了這種問(wèn)題,不要驚慌,要去尋找專業(yè)的救濟(jì)途徑,司法機(jī)關(guān)會(huì)給各位最為公平的對(duì)待,以上就是小編為大家整理的2017年勞動(dòng)爭(zhēng)議案例,希望對(duì)大家能夠有所幫助,更多法律問(wèn)題可以搜索律霸,我們有專業(yè)的律師為您解答。
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