2015年3月，王雪入職鄭州某文化傳媒有限公司(下稱文化公司)，任人事主管一職，入職時月工資2500元，轉正后月工資3500元。但公司卻多次遲延發放工資。因此王雪于2016年3月2日提出辭職，但公司仍拖欠王雪工資。后來王雪于2016年3月4日向勞動監察大隊舉報，公司才將拖欠王雪2015年12月至2016年3月2日的工資結清。

因公司未與王雪簽訂書面勞動合同，也未依法為王雪繳納社會保險費，王雪到仲裁機構申請仲裁，要求公司支付2015年3月至2016年3月期間未簽訂勞動合同的兩倍工資差額并補繳期間的社會保險費。但仲裁機構認為其申請沒有明確的事實理由，不予受理。

王雪不服起訴至法院。經過調解，雙方達成調解協議：公司一次性向王雪支付經濟補償金5000元。拿到調解書，王雪有了些許安慰，但沒想到公司并未按時履行協議。無奈，王雪申請執行。　案件到了執行員苑野手里，標的額雖小，但沒有可供執行的財產，這讓執行員很著急。抱著試一試的態度，執行員多方打探找到公司法定代表人徐某，徐某從剛開始的堅決不同意，到后來的考慮考慮，最終，經執行法官耐心細致的溝通，終于有了進展，徐某同意個人出錢一次性把5000元付給王雪的父母。

律師解讀一：用人單位延遲發放工資要對職工支付賠償金嗎?

按照《勞動法》第五十條“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”以及《工資支付暫行規定》第七條“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資”的規定，工資必須按月支付。 超過約定的工資發放日，就應視為拖欠工資。　《勞動監察條例》關于“欠薪”“欠保”處罰規定：逾期不付工資可罰雙倍。

用人單位有下列行為之一的，由勞動保障行政部門分別責令限期支付勞動者的工資報酬、勞動者工資低于當地最低工資標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償;逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上1倍以下的標準，向勞動者加付賠償金：

克扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的;

付勞動者的工資低于當地最低工資標準的;

解除勞動合同未依法給予勞動者經濟補償的。

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根據以上的相關規定來看，對于發放工資的時間法律并沒有作出具體的規定，雙方對此可以進行約定;若沒有約定的，只要用人單位每月都發放了職工工資的，即便是在月底最后一天發放也是可以的。 因此鄭州某文化公司無故拖欠王雪工資，應當按照限期支付工資報酬，若在期限內未進行支付的王雪可以要求支付賠償金。

律師解讀二：用人單位未與職工簽訂勞動合同是否合法?

《勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

根據《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。

根據《勞動保障監察條例》第二十四條用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正。

小編認為上述的規定中，要特別注意一個詞，即“應當”，“應當”即說明這是一個強制性條款。用人單位與勞動者建立勞動關系，必須訂立書面勞動合同，這是法律賦予用人單位的義務，但該文化公司未與王雪簽訂勞動合同，沒有履行法律規定的義務，應當每月向王雪支付2倍的工資，并補簽勞動合同。由于王雪已經離職，該文化公司應當結清王雪的薪資。

律師解讀三：拖欠工資該如何處理?

◆與用人單位協商;

◆找工會或調解組織申請調解;

◆向勞動監察部門投訴;

◆申請勞動仲裁;

◆向法院起訴。

其中，協商和調解是最便捷的方式，對勞資雙方都有利，而投訴和申請勞動仲裁是走法律途徑，沒有協商和調解快捷，向法院起訴是最后的方式，無論采取哪一方式都要以自身的實際情況為準。王雪的情況顯然是不能用協商的方式來解決的，只能向法院起訴，起訴相較于前幾種方式而言，事后的保障力度是較大的。

拖欠工資的問題在社會生活中并不少見，我國法律對拖欠工資進行了明確規定，卻依然不斷地發生此類事件，這是因為法律執行的不到位還是法律依然存在漏洞?從本案來看，就算王雪拿到了責令該文化公司依法支付5000元賠償金的調解書，該公司并未履行調解書上的義務，且沒有將可供執行的財產，那么調解書拿到手也沒有實際意義。當然法律具有滯后性，不可能像人這樣具有能動性。法律做不到的，執行法律的人可以做到，小編認為這樣才是法理人情兼容的正確方法。

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