我們知道有些勞動爭議是仲裁前置的，也就是說在訴訟之前必須先經(jīng)過勞動仲裁的處理，這就是某些勞動爭議訴訟的受理和立案要求。除此之外，勞動爭議訴訟還有哪些受理和立案要求呢?律霸小編準備好了相關文章，將在下文中為你詳細介紹。

一、勞動爭議的基本范疇

勞動爭議，是指勞動關系當事人之間因勞動權利和義務產(chǎn)生分歧而引起的爭議。這里所稱的勞動關系當事人是指用人單位和勞動者，根據(jù)《勞動法》調(diào)整范圍的規(guī)定：在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。因此，用人單位與勞動者發(fā)生爭議是指用人單位和與之形成勞動關系的勞動者，國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，因勞動法所確定的勞動權利產(chǎn)生分歧而引起的爭議。

勞動關系的特點決定了勞動爭議具有如下特征：首先，勞動爭議主體一方為用人單位，另一方必須是勞動者;其次，勞動爭議主體之間必須存在勞動關系，即勞動者與用人單位有隸屬性勞動關系;再次，勞動爭議是在這種關系存續(xù)期間發(fā)生的;最后，勞動爭議的內(nèi)容必須是與勞動權利義務有關，即因勞動就業(yè)、勞動合同、勞動報酬、工作時間和休息時間、勞動安全與衛(wèi)生、社會保險與福利、培訓、獎懲等問題而引進的爭議。反之，用人單位之間，勞動者之間，用人單位與沒有與之建立勞動關系的勞動者之間：用人單位與勞動合者之間不是因勞動權利義務產(chǎn)生的一切爭議，均不屬于勞動爭議。

發(fā)生勞動爭議必須及時、妥善處理否則將損害用人單位和勞動者的合法權益，影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序不利于建立和發(fā)展良好的勞動關系，不利于改革開放的順利發(fā)展。

處理勞動爭議的具體方法、手段是多種多樣的，依據(jù)《勞動法》規(guī)定勞動爭議當事人解決勞動爭議的基本方法：申請調(diào)解、仲裁和提起訴訟，勞動爭議雙方當事人也可以自行協(xié)商解決勞動爭議。這些方法手段不是獨立的，而是一種有機了聯(lián)系，形成了一種勞動爭議處理的法律機制。

二、勞動爭議訴訟的提起和立案根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動爭議當事人依法可以向人民法院起訴。法院審理勞動爭議案件的前提必須有當事人起訴。而當事人提起勞動爭議訴訟必須符合法定的條件，否則法院不予受理。依照《勞動法》第八十三條和民訴法的有關規(guī)定起訴條件有：

l、起訴人必須是勞動爭議的當事人。當事人因故不能親自起訴的可以委托代理人代替起訴，其他人未經(jīng)委托授權的無權起訴。

2、必須是不服勞動爭議仲裁委員會裁決而向法院起訴，不能未經(jīng)仲裁程序直接向人民法院起訴。

3、必須有明確的被告、具體的訴訟請求和實施依據(jù)。不得將仲裁委員會作為被告向法院起訴。

4.起訴不得超過訴訟時效，即自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)起訴，否則法院可以不予受理對于經(jīng)仲裁委員會調(diào)解，達成調(diào)解協(xié)議的，當事人不得再提起訴訟，法院也不予受理。

5、起訴應依法向有管轄權的法院起訴。一般應向用人單位所在地或勞動合同履行地的基層人民法院起訴。

除以上勞動爭議為所欲為的基本要求以外，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱解釋)中對下列勞動糾紛人民法院也應當受理：

1、勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛。

2、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛。

3、勞動者退休后與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其它社會保險費而發(fā)生的糾紛，同時該“解釋”第三、四、五、七條也明確了人民法院應當受理范圍。人民法院對如上符合起訴條件和受理條件的，應在法定期間內(nèi)立案受理。同時人民法院審理勞動爭議案件適用于民事訴訟程序，采取兩審終審制即勞動爭議當事人向人民法院起訴后，對第一審判決不服的，還可以在法定期間內(nèi)向上一級別人民法院提起上訴，經(jīng)第二審人民法院審理作出判決，對第二審判決當事人必須執(zhí)行，二審判決為終審判決。

在閱讀完上文的內(nèi)容后，相信你已經(jīng)知道勞動爭議訴訟的受理和立案要求是什么了吧。勞動爭議一般是指勞動者與用人單位之間的糾紛，在處理的過程中可以通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁以及訴訟等方式進行解決。更多勞動爭議訴訟的法律知識，歡迎你到律霸網(wǎng)站進行深入了解。

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