根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第21條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。一般情況下，由于勞動者是達到法定退休年齡的人而與用人單位之間的關系變成勞務關系不再受勞動法的調整而由民法調整。但是《最高人民法院行政審判庭關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用〈工傷保險條例〉請示的答復》規定，用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工人員，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定。當在工作中或者視為工作中發生傷害事故時，勞動者與用人單位的關系仍然是勞動關系，受勞動法的調整，可以適用《工傷保險條例》，勞動者有權享受工傷保險待遇。

根據最高人民法院行政審判庭的答復意見，在工傷爭議案件中，勞動關系的確立標準具有特殊性，勞動者不受退休年齡的限制依然與用人單位存在勞動關系。

相關法規：

最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋

第十一條雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。

雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。

屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)

第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

在理解與適用本規定時，應當注意以下幾個問題。

第一，我國雖然一直沿用相關法規關于退休年齡的規定，但在實踐中，確實存在著勞動者達到了法定退休年齡而不能享受基本養老保險待遇的情況。一般來說，享受基本養老保險的基本上已經達到法定退休年齡，但是達到法定退休年齡的不一定能夠享有養老保險待遇。已達退休年齡但未辦理退休手續人員與用人單位之間的用工關系的性質仍然應為勞動關系。

根據相關法律規定，勞動者在達到法定退休年齡時，依法享有養老保險待遇或退休金的權利，用人單位和國家應為其提供這種保障，但用人單位沒有按規定為勞動者辦理退休手續，勞動者的生活無法得到保障時，用人單位繼續聘用這些人員，如果認為他們之間的用丁關系為勞務關系，由于實踐中雙方很少有續簽聘用協議，明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務關系，用人單位就可以隨時終止用工關系，這些人員的權益就無法得到保障。只有將他們之間的用工關系按照勞動關系處理，才符合勞動法的立法目的和客觀事實。

第二，勞動合同法實施條例第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”雖然勞動合同法實施條例賦予了用人單位在勞動者已達法定退休年齡時享有對勞動關系的終止權，但該終止權的行使，并不意味著用人單位與已達法定退休年齡的員工形成的勞動關系，在勞動者已達法定退休年齡時就自動終止。

因為法律并沒有規定勞動關中勞動者一方的年齡不得高于法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。

因此，那種認為當勞動者已達法定退休年齡時雙方勞動關系自行終止的觀點不符合法律規定精神。如雙方對此發生爭議，應是勞動爭議糾紛，屬于勞動法調整的范圍。

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