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寧波
變相裁員案例
在北京某廣告公司擔任銷售經理的王先生日前也正遭遇著公司的變相裁員。他在該公司從事銷售將近五六年時間了，并且一直負責北京地區的廣告銷售工作。但公司突然通知他說，因業務發展需要將他調往上海任職。王先生非常困惑，他認為自己在北京已經具有相當的人際關系，開展工作輕車熟路，去了上海人生地不熟，肯定很難提高業績。現在公司沒有與其進行任何協商就將其調往上海工作，這擺明了就是在逼自己辭職。于是王先生向勞動仲裁委員會提出申請，請求確認公司單方變更勞動合同無效，要求公司按照原勞動合同繼續履行。
本案中，王先生的遭遇具有典型性。實踐中，盡管上述做法很不合理，但是在花樣繁多的"壓迫"手段下，用人單位很容易就實現了"員工主動辭職"的目的，從而節省相應的裁員費用。不過，一旦碰到本案王先生這樣較真的員工時，用人單位的行為可能不僅不能達到目的，還會使自己更加被動。
《勞動合同法》第35條明確規定："用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同"。由此可知，勞動合同的變更，必須要經過勞資雙方協商一致。就本案來說，公司要將王先生調往上海工作，屬于變更勞動合同中的工作地點，按照法律規定雙方對變更內容協商一致。但是，公司并沒有與王先生進行協商，而是直接單方作出決定。因此，如果王先生不認可工作地點的變更，公司的單方變更就是無效行為。公司執意要執行該無效決定，王先生可以要求按照原勞動合同約定內容執行，也可以根據《勞動合同法》第38條規定解除雙方的勞動合同，并且要求經濟補償金。由于變相裁員大多涉嫌違法，所以會在行業內造成很大的負面影響，不利于企業的長遠發展。而且，變相裁員可能帶來的訟爭將加大用人單位的裁員成本，從而因小失大，得不償失。
因此，企業在不得已進行裁員的時候，應該采取正當程序，正確適用法律，盡量不要采用變相裁員這種走在法律邊緣的方式來逼走員工。
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