一般情況下，調解都是在仲裁庭征得當事人同意后，依據職權主動進行的，這在仲裁實踐中占了很大的比例，但這樣就不能充分尊重當事人自愿進行調解的權利，使當事人對行使仲裁權的仲裁員通常在心理上抱有敬畏和服從的思想，因而當仲裁員想要調解時，當事人往往會考慮其態度，因而某些不愿意調解或者不懂法律規定的當事人就因為仲裁員的態度或者自己的無知而接受調解，這樣就使當事人不能充分從自身利益出發，進行調解程序的啟動，不利于實現真正的調解自愿。

我們認為，要解決此問題，應當建立當事人申請原則。當事人應當對仲裁程序的開始、進行、終結享有完整的處分權，因此調解程序的啟動也應當由當事人自己進行，當然，這樣也并不排除仲裁員依職權主動提起。在雙方當事人雙方到庭后，仲裁員就可直接告知當事人雙方可以申請進行調解。如果雙方當事人有調解的意愿，則可以采取遞交申請調解的書面材料，或由仲裁庭記錄在卷，或在仲裁機構提供的格式化的調解申請書上簽字，以此來規范仲裁調解程序的啟動。

嚴格限制仲裁員濫用權力

調解應當遵循自愿原則。從理論講，在調解過程中，仲裁員的身份應該是調解者，是一個主持調解程序的主持者，但在事實上，仲裁員由于同時兼具裁判者的身份，使其具有潛在的強制力。仲裁員所具有的強制力對于當事人是否愿意調解，以及達成什么樣的調解協議，也存在潛在影響，而且往往這種影響是通過比較隱蔽的方式表現出來的，如反復勸說當事人接受調解并做出讓步達成調解協議;暗示當事人，如果不接受調解，裁決結果將對其不利;等等。以上行為均有可能使當事人違背真意接受調解從而造成事實上的非自愿調解。

要解決這一矛盾，就應當嚴格依照法律進行。當事人之所以申請仲裁，并愿意以調解的方式解決，主要是源于仲裁機構以及仲裁員是專門機構和專門人員，當事人相信由其處理爭議能更公正，仲裁庭制作的調解書能達到與裁決相同的結果，所以，仲裁員在調解時應當依照法律規范進行，雖然調解協議可能是當事人妥協讓步的結果，但這種妥協讓步是當事人自我處理權利的行為，體現了當事人自己的意愿，因此，仲裁員引導雙方當事人達成協議的準則應是向當事人提出引導性意見，并盡可能縮小與仲裁裁決結果之間的差異。

建立仲裁員輔助調解原則

仲裁調解程序是仲裁和調解相結合的程序，其中心應該是調解，仲裁員應當依何種原則進行調解，是調解程序的核心所在。仲裁員不應當凌駕在當事人之上，而應當以超然的中立者的身份來參與調解，他對案件的介入是基于當事人的信任而不是國家權力的授予，其介入是有限的，是建議性的，不應當是全面干預，目的在于為當事人提供法律幫助以促成友好解決，并最終使雙方達成調解協議。因此，仲裁員在調解過程中應處于中立、公正的地位，要居中主持調解。

對于仲裁調解進行時限規定

為了更有效地提高仲裁效率，應該設定嚴格的時限規定，從而防止久調不決或者以拖壓調現象的發生，具體而言就是規定調解的起止期限，若在規定時間內不能達成調解協議的，不再進行調解，而由仲裁員根據案件審理情況及時裁決。

設立當事人申請再調解的權利

實踐中也有調解中遺漏事項未調解或未具體調解的情形，應適當地允許當事人就該未盡事項自主選擇申請仲裁委再調解。

綜上所述，我們可以看到仲裁調解在人事爭議解決中具有重要的地位和作用，是人事爭議由沖突走向和諧的最優路徑。在今后的人事爭議仲裁中，我們要不斷地發揮仲裁調解的優越性，不斷完善仲裁調解的操作程序，這樣，仲裁調解的作用才能得到更充分的發揮。

對于如何完善仲裁調解機制，更好地發揮仲裁調解在人事爭議中的作用，律霸網小編認為應從以下幾方面著手：

一般情況下，調解都是在仲裁庭征得當事人同意后，依據職權主動進行的，這在仲裁實踐中占了很大的比例，但這樣就不能充分尊重當事人自愿進行調解的權利，使當事人對行使仲裁權的仲裁員通常在心理上抱有敬畏和服從的思想，因而當仲裁員想要調解時，當事人往往會考慮其態度，因而某些不愿意調解或者不懂法律規定的當事人就因為仲裁員的態度或者自己的無知而接受調解，這樣就使當事人不能充分從自身利益出發，進行調解程序的啟動，不利于實現真正的調解自愿。

我們認為，要解決此問題，應當建立當事人申請原則。當事人應當對仲裁程序的開始、進行、終結享有完整的處分權，因此調解程序的啟動也應當由當事人自己進行，當然，這樣也并不排除仲裁員依職權主動提起。在雙方當事人雙方到庭后，仲裁員就可直接告知當事人雙方可以申請進行調解。如果雙方當事人有調解的意愿，則可以采取遞交申請調解的書面材料，或由仲裁庭記錄在卷，或在仲裁機構提供的格式化的調解申請書上簽字，以此來規范仲裁調解程序的啟動。

嚴格限制仲裁員濫用權力

調解應當遵循自愿原則。從理論講，在調解過程中，仲裁員的身份應該是調解者，是一個主持調解程序的主持者，但在事實上，仲裁員由于同時兼具裁判者的身份，使其具有潛在的強制力。仲裁員所具有的強制力對于當事人是否愿意調解，以及達成什么樣的調解協議，也存在潛在影響，而且往往這種影響是通過比較隱蔽的方式表現出來的，如反復勸說當事人接受調解并做出讓步達成調解協議;暗示當事人，如果不接受調解，裁決結果將對其不利;等等。以上行為均有可能使當事人違背真意接受調解從而造成事實上的非自愿調解。

要解決這一矛盾，就應當嚴格依照法律進行。當事人之所以申請仲裁，并愿意以調解的方式解決，主要是源于仲裁機構以及仲裁員是專門機構和專門人員，當事人相信由其處理爭議能更公正，仲裁庭制作的調解書能達到與裁決相同的結果，所以，仲裁員在調解時應當依照法律規范進行，雖然調解協議可能是當事人妥協讓步的結果，但這種妥協讓步是當事人自我處理權利的行為，體現了當事人自己的意愿，因此，仲裁員引導雙方當事人達成協議的準則應是向當事人提出引導性意見，并盡可能縮小與仲裁裁決結果之間的差異。

建立仲裁員輔助調解原則

仲裁調解程序是仲裁和調解相結合的程序，其中心應該是調解，仲裁員應當依何種原則進行調解，是調解程序的核心所在。仲裁員不應當凌駕在當事人之上，而應當以超然的中立者的身份來參與調解，他對案件的介入是基于當事人的信任而不是國家權力的授予，其介入是有限的，是建議性的，不應當是全面干預，目的在于為當事人提供法律幫助以促成友好解決，并最終使雙方達成調解協議。因此，仲裁員在調解過程中應處于中立、公正的地位，要居中主持調解。

對于仲裁調解進行時限規定

為了更有效地提高仲裁效率，應該設定嚴格的時限規定，從而防止久調不決或者以拖壓調現象的發生，具體而言就是規定調解的起止期限，若在規定時間內不能達成調解協議的，不再進行調解，而由仲裁員根據案件審理情況及時裁決。

設立當事人申請再調解的權利

實踐中也有調解中遺漏事項未調解或未具體調解的情形，應適當地允許當事人就該未盡事項自主選擇申請仲裁委再調解。

綜上所述，我們可以看到仲裁調解在人事爭議解決中具有重要的地位和作用，是人事爭議由沖突走向和諧的最優路徑。在今后的人事爭議仲裁中，我們要不斷地發揮仲裁調解的優越性，不斷完善仲裁調解的操作程序，這樣，仲裁調解的作用才能得到更充分的發揮。