對于勞動爭議調(diào)解仲裁法的理解及法律提示

(一)延長了仲裁時效、縮短仲裁審理期限、仲裁不收費

按照該法第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者追索勞動報酬，其仲裁時效不受“一年”的限制。不過，如果勞動者申請勞動仲裁時，雙方的勞動關(guān)系在此前已經(jīng)終止的，該申請應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

按照該法第三十條、第四十三條規(guī)定，從當事人遞交仲裁申請書到仲裁結(jié)束，最長也不過65天。較之現(xiàn)行規(guī)定，仲裁審理周期縮短超過了三分之一。

按照該法第五十三條規(guī)定，勞動爭議仲裁不收費。

以上三項改變，意在給勞動者更長的主張權(quán)利的時間，而以更少的時間成本和經(jīng)濟成本進行勞動爭議仲裁。所以，員工勞動爭議成為較經(jīng)常性事件的機會將增大。特別是，該法施行頭一年內(nèi)，貴公司員工勞動爭議的數(shù)量可能會大量增加，不排除該法實施時離開公司不足一年的部分員工追索勞動報酬的可能。

需要特別指明的是，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，員工追索勞動報酬的仲裁時效不受“一年”限制，將可導(dǎo)致追償勞動報酬(主要是加班費問題)的計算時間是從入職時起算。這對于貴司中工作多年，且長期加班的員工而言，將是一筆巨大的數(shù)額。

(二)擴大了仲裁的受理范圍

按照該法第二條規(guī)定，對比現(xiàn)行的《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》該法增加了因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，因工作時間、休息休假發(fā)生的爭議，以及因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議。因此，貴公司應(yīng)當在常規(guī)管理工作中建立和保留該幾方面證據(jù)，當然，實踐中較普遍的是關(guān)于勞動報酬特別是加班費的爭議。

(三)增加了用人單位的舉證責任

按照該法第三十九條規(guī)定，勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。

因此，貴司欲在勞動爭議中不致被動，就要在公司管理制度完善上做足準備，特別是員工的檔案、工資發(fā)放、社會保險費繳納等情況和材料的保存，以作將來爭議的有力證據(jù)。特別要指出的是貴公司的工資結(jié)構(gòu)上要作針對性調(diào)整，主要思路是明確加班費項目，以防員工追索加班工資，數(shù)額可能相當巨大。

實踐中，如果公司不能舉出有關(guān)該員工加班時間、加班工資等證據(jù)時，仲裁庭通常會傾向于采信員工的哪怕是口頭講述的數(shù)據(jù)。這無疑將對公司造成極大不利。為對抗如此巨大的舉證責任風險，建議：

(1)嚴格上班考勤制度。通過打卡、簽名等辦法，留存員工上班和加班時間證據(jù)。

(2)把握加班費計算方法，進行工資結(jié)構(gòu)調(diào)整。加班費計算的依據(jù)是員工的基本工資，而實踐中又常把工資表中列明的加班費以外的工資當作基本工資。可見，欲降低加班費不足追償風險，貴司在發(fā)放員工工資的帳單和工資條上必須清楚列明“加班費”項，而且，應(yīng)當盡可能降低基本工資。實踐中，可以在保持員工總收入不變的情況下，減少基本工資項目數(shù)額，將余出金額按上述方法計入加班費項目中。

(3)建立完好的檔案制度，上述所提及證據(jù)應(yīng)當保存至員工離開貴司兩年。

(四)部分案件實行一裁終局

按照該法第四十七條規(guī)定，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力的包括：追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議;以及因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。結(jié)合第四十八條規(guī)定，只有勞動者對該兩類仲裁裁決不服時，可以向人民法院提起訴訟，而公司無此項權(quán)利。所以，貴司在處理該兩類勞動爭議仲裁時須更加嚴謹。

(五)確立了先行裁決與先予執(zhí)行制度

按照該法第四十四條規(guī)定，對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件當事人之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確以及不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活的，可能導(dǎo)致根據(jù)當事人的申請仲裁庭裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。而且勞動者申請先予執(zhí)行的，可以不提供擔保。這明顯加大了公司在勞動爭議中的責任和風險。

(六)突出調(diào)解功能，確立支付令的使用

按照該法第十六條規(guī)定，因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應(yīng)當依法發(fā)出支付令。由本條看來，貴司避免收到支付令的辦法就是，在未作最后決定時，不可輕易在調(diào)解協(xié)議上簽字。

(七)明確了仲裁的管轄地

按照該法第二十一條規(guī)定，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。此條提示，貴公司欲選擇更有利的仲裁地，就應(yīng)當在與員工簽訂勞動合同時，對勞動合同履行地做出明確規(guī)定。

(八)對于勞務(wù)派遣情形下的勞動爭議當事人專門予以明確

按照該法第二十二條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當事人。由此條看來，用工單位通過“勞務(wù)派遣”的方式進行降低成本或風險的做法并不足取，通常是成本沒有降低，風險仍然存在。