醞釀多年、草案多次修改，卻在似是而非的猜測中不斷延期出臺——作為我國目前級別最高的關于勞動者薪酬保護的法律，《工資條例》(以下簡稱《條例》)備受期待，但其制定之路卻一波三折。

　　一部維護勞動者權益的法律如此“難產”，到底“卡”在哪里?

　　“《條例》的制定遇到了一些繞不開的‘障礙’，需要視各方博弈、利益平衡的結果方能誕生。”

　　曾參與《工資條例》制定的中國勞動關系學院勞動法和社會保障法教研室主任王向前日前透露，《條例》制定再次進入調研階段，預測其出臺很可能將晚于國家發改委牽頭擬定的《關于加強收入分配調節的指導意見及實施細則》，今年恐無望面世。

　　工資立法命運多舛

　　“據調查，2008年20個行業門類收入差距為4.77倍，有的高達10倍。據上市公司年報分析，208家國企高管與一線職工的收入差距，從2006年6.72倍擴至2008年17.95倍”;“在一般企業中，存在明顯不合理收入差距，特別是勞務派遣工，工資收入僅為同崗位正式工的一半左右”;“1997年至2007年，在GDP比重中政府財政收入從10.95%升至20.57%，企業盈余從21.23%升至31.29%，勞動者報酬卻從53.4%降至39.74%，造成部分職工實際生活水平下降”……

　　2010年3月初召開的全國兩會上，全國政協委員、中華全國總工會經費審查委員會主任張世平的一份大會發言，直指當前收入分配中存在的收入差距過大、職工工資多年漲幅過慢等問題，引發了社會各界對收入分配的特別關注，也促使許多人開始重新審視醞釀多年的《工資條例》。

　　《工資條例》經歷了一個漫長而曲折的制定過程：上世紀90年代被列入國務院立法規劃后，2003年至2007年為《條例》調研論證階段;2007年，負責起草工作的原勞動和社會保障部正式會同財政部、國家稅務總局、國資委、全國總工會等有關單位研究工資立法。

　　2008年1月，原勞動和社會保障部發言人表示，工資條例草案已經形成，并將報送國務院法制辦。然而，直到2009年底，原勞動和社會保障部早已更名為“人力資源和社會保障部”，但《工資條例》草案依然在“不斷完善中”。

　　從2008年初到2009年底，《條例》的制定似乎是一個很少提及的“空白期”。曾參與《條例》起草第一次專家會議的王向前告訴本報記者，全球金融危機一度影響了《條例》的制定，甚至有所停滯。

　　“有觀點認為，最近一年的經濟形勢不利于《條例》的出臺，很多受金融危機影響的企業經營情況還比較困難，實施《條例》可能會使它們多付出一部分規范成本，影響其生存。”

　　王向前說，有關部門擔心，《工資條例》出臺將遭遇當年《勞動合同法》面臨的非議，甚至壓力更大。因此，希望“盡可能達成一致”。

　　久不出臺“卡”在哪兒

　　“條例本身有一些概念值得進行深入的研究，如‘工資’到底包括哪些內容，財政部、國稅總局、人社部、發改委以及國家統計局對于這樣的概念都尚未形成統一的意見，還有待各部門進一步溝通，達成一致意見以后才可以進行比較規范的界定。”

　　日前，人力資源和社會保障部勞動工資研究所研究員劉軍勝向媒體的表態，證實了王向前的猜測：“《條例》的制定牽涉到不同利益群體關系調整的問題，也許這才是它遲遲出臺不了的關鍵原因。”

　　據了解，人社部提交給國務院的《條例》草稿共分十章、95條。主要包括工資決定、最低工資、工資支付、特殊情況下的工資支付、工資支付的保障、工資支付的宏觀調控、特殊行業的工資管理、工資監察、法律責任等內容。

　　其中，最低工資制度、同工同酬是重點研究的內容，也是爭論的焦點。#p#分頁標題#e#

　　有觀點反對最低工資以法律的形式確定，認為將增加企業負擔，甚至壓垮企業，導致更嚴重的就業問題。

　　“設立最低工資標準的目的，是保障勞動者個人及其家庭成員的基本生活，如果這都做不到，這樣的企業不是經營太差，就是太‘黑心’。”王向前說，早在2004年，原勞動和社會保障部便頒布了最低工資規定，但部門規章在我國屬最低層次立法，缺乏嚴厲法律責任追究條款，實施效果并不理想，甚至被一些企業誤讀為“工資標準”。

　　王向前認為，通過法規的形式，確定最低工資的剛性，增加其約束力，并尋找到一個“既可以保證工人起碼的生活，又不會因此逼死困難企業”的平衡點，有利于保障低收入勞動者的權益，對收入較高的勞動者也有“水漲船高”的影響。

　　《工資條例》草案制定伊始，同工同酬便成為一個既熱門又敏感的詞匯。據參與《條例》草案制定的專家表示，反對同工同酬的壓力主要來自國有企業，對將福利待遇納入工資范疇等內容，感到“不舒服”，特別對“勞務派遣工與本企業員工享有同等收入”的規定更是“很不感冒”。

　　近年來，許多國有特別是中央企業中的勞務派遣工隊伍迅速膨脹，僅郵政和電信企業就使用勞務派遣工93萬多人。大量的勞務派遣工承受著歧視待遇。河北省對3個市9家壟斷行業經營單位的調查顯示，2008年底，該省企業使用的勞務派遣工總數與企業直接簽訂勞動合同的職工人數基本持平，但后者的平均工資卻是前者的3倍~4倍甚至更多。

　　更有專家指出，《工資條例》草案的“同工同酬”原則無疑將攤薄企業工資總額，增大企業現有人力成本，掐緊了工資監管的“緊箍咒”，有關主管部門設法維護其下屬企業的利益，在制定時加以影響，也就是意料之中的事了。

　　“同工同酬是法定的勞動者權益，必須執行，但什么是同工、什么是同酬，其含義和具體要求還需制定明確標準界定，以便于勞動者主張合法權利。”王向前說。

　　我們需要怎樣的法

　　兩年前，王向前曾遇到河南新鄉一位40多歲的農民工，10年來其工資一直停留在800多元，相對于物價的連年上漲，他的生活水平實際在不斷下降，而這本已很低的收入還常常被老板拖欠。

　　“《工資條例》主要關照兩方面問題：第一，建立工資正常增長機制，使職工收入隨經濟發展同步增長;第二，建立嚴格的工資支付制度，保障勞動者工資得到及時足額支付。”王向前認為，能實現這兩個目標，這部法律就算成功了。

　　糾纏于一些“基本概念”的各方人士卻有著一個共識：工資立法解決的最終問題是構建科學的工資增長機制，保證勞動者的收入水平不斷提高，與經濟發展形成良性互動。畢竟，在市場經濟中，調整工資分配，形成合理的工資增長機制，大多要靠工資立法和集體協商制度。

　　在我國，《勞動合同法》、《工會法》，以及《工資集體協商試行辦法》，都對集體合同制度、工資集體協商制度有所規定。王向前表示，“要使這項機制真正發揮作用，需要工會特別是基層工會提高維權能力，也需要相關法律撐腰。”

　　今年全國兩會上，列席工會界聯組討論的國務院法制辦副主任郜風濤明確表示，正在研究制定的《工資條例》中寫入了“建立工資集體協商機制”內容。這意味著，工資由職工與企業坐下來平等協商確定的制度，有了法律保障。

　　然而，有專家擔憂：僅靠一部《工資條例》就能改變收入分配中的根本性問題嗎?

　　對此，王向前建議，提升工資立法層次，既升格為《工資法》，并劃定工資指導線，提高解決實質問題的能力。如此一來，既可以從全國人大的層面有效協調部門關系，化解體制障礙，也嚴格規定了懲罰條款，提高了違法成本，與此同時，有助于與配套法律的銜接和完善。“一部如此謹慎制定的法律，切忌單兵突進，成了‘花拳繡腿’。”王向前說。#p#分頁標題#e#