日前有媒體報道稱，我國將立法明確“哪些崗位不適合女性”，以使將于明年1月1日正式實施的《就業促進法》，能夠真正起到保障男女平等就業的作用。雖然這一消息還處于非正式的“預告”階段，但鑒于其發布者為勞動和社會保障部的主管官員，此消息還是具有相當高的可信度?！　≈袊鹑诖蟮?/p>

　　立法規定“女性不宜”職業，與保障女性的平等就業權利之間，似乎是一個悖謬的關系。但鑒于在目前的就業市場上，用人單位往往隨意以“女性不宜”為由拒絕女性求職者，因此，立法明確規定“女性不宜”職業，也就意味著除法律列舉之外則“女性皆宜”，用人單位至少不得再以求職者的女性身份而將其拒之門外。

　　對于當前就業市場上對女性的歧視現象，當從兩個角度加以分析和判斷。其一，由于生理或心理特征所決定，女性與男性在職業特長方面確有區別，也確有“女性不宜”的職業禁區存在；其二，在市場經濟環境下，如果沒有法律的強制保障，除了部分被認為屬于女性專長的職業之外，大部分用人單位出于逐利的本能，都會傾向于選擇男性員工，以減少因女性雇員懷孕、哺乳等造成的“額外”負擔。而在一個供給相對過剩的人力資源市場上，作為需求方的企業，往往會故意混淆以上兩個不同概念，人為夸張、夸大“女性不宜”的程度和范圍，以達到拒絕女性的實際目的。因此，立法列舉“女性不宜”的職業范圍，實際是以有限排除的方式，為女性拓展了無限的就業空間。

　　當然，所有權利保障法所保護的，都只能是弱勢者的底線權利，立法規定“女性不宜”的職業崗位，并不必然保證其他職業崗位向女性求職者敞開，如果沒有其他綜合手段的保障，用人單位依然會以性別之外的各種理由，將女性拒之門外。

　　譬如，生育權既是每個女性不可剝奪的當然權利，人口的自然繁衍也可視為一個社會維持其生存發展的綜合收益。但是，某一具體女性員工因懷孕、生育、哺乳而造成的工作中斷，卻必然轉化為其所屬企業的成本。正是這種成本、收益不一致的情況，導致企業總是傾向于把女性求職者當作潛在的包袱早早地拒之門外。而解決這一難題的最有效的方法，則是以法律強制的方式，要求所有企業一視同仁地招收男女職工，使所有企業平等“分擔”因女性生育而形成的社會綜合成本，而且不因某些企業因拒絕女性而降低成本，造成事實上的不平等競爭。而要形成這種相對“平等”的局面，相關的法律就必須有足夠的強制力，除了以法律的形式保障女性的平等就業權之外，對于女性針對就業歧視所提起的仲裁和訴訟，也必須給予強有力的支持，否則，如果企業可以以各種借口輕輕松松地拒女性求職者于門外，受到歧視的女性的維權之路卻百般艱難，則再好的法律也無法保障女性的平等就業權。

　　
　中國金融大典

　　而且我們還必須看到，男女就業的不平等現象，并不僅僅體現在求職階段，性別意識在社會文化領域的強化，已經相當顯著地體現在所謂“職場文化”中，將女性人為定位于服從、輔助、服務地位，甚至隱諱地要求女性取悅于男性，已經一定程度上成為職場的“潛規則”，以至于如何在求職過程中施展“美人計”，已經成為學姐學妹間交流的重要心得，而如何在辦公室中與男性上司或同事周旋，也成為某些“白領麗人”的“職場秘技”。這種往往被媒體歸入“社會新聞”類的信息，反映的卻可能是社會文化的重要變化。

　　從“鐵姑娘班”對“男女都一樣”的片面強調，到女性的就業權需要以法律規定“女性不宜”而加以保護，其間的變化實在驚人，而其背后則是社會文化的巨大變化。如此巨變緩慢地發生于波瀾不驚之間，因此也不太可能在短時間內再次改觀，或許唯有法律可以以國家的強制力，給女性的權利以基本的保障。但愿包括《就業促進法》在內的各種法律，能給女性以更實際和有力的幫助。#p#分頁標題#e#