新勞動合同法明年起實施

　　據新華社電全國人大常委會6月29日表決通過了《中華人民共和國勞動合同法》，勞動合同法自2008年1月1日起施行。
　　勞動合同法規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
　　用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
　　勞動合同法明確，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系的，應當訂立書面勞動合同。
　　勞動合同法要求，勞動合同期限、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等都要納入勞動合同應當具備的條款。

新勞動法保護勞動就業有五方面突破

　　【中新社　記者馬海燕】勞動和社會保障部部長田成平今天在此間表示：已經全國人大常委會審議通過的《勞動合同法》將在保護勞動者就業權益、分類規范不同勞動用工形式、明確用人單位法律責任、保護用人單位的合法權益、健全勞動關系協調機制等五方面都有新突破。
　　田成平是在今天下午召開的貫徹實施《勞動合同法》電視電話會議上作出如上表示的。田成平承認勞動關系的矛盾正成為當前社會的主要矛盾之一，相對于用人單位，勞動者客觀上處于弱勢，不得不降低報酬等獲取就業機會。《勞動合同法(草案)》在征集意見時收到近二十萬條意見，許多意見還很尖銳，一方面說明有些企業克扣工資等損害勞動者利益的行為還很嚴重，另一方面說明社會迫切需要一部這樣的法律規范相應行為。
　　田成平表示，該法是在對中國勞動關系現狀及發展趨勢做出準確判斷的基礎上，科學制定的一部重要勞動法律，是尊重勞動和創造、從源頭上保護勞動者合法權益的需要，也是加快勞動保障立法進程，完善勞動保障法律體系的需要。
　　《勞動合同法》于上月二十九日由十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，是日國家主席胡錦濤簽署主席令，公布該法，并于明年一月一日起實施。

解讀新勞動合同法八大亮點：不簽合同須付雙薪

　　【半島晨報 記者蘇琳】2007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議高票表決通過《勞動合同法》，國家主席胡錦濤簽署主席令予以公布，自2008年1月1日起施行。
　　這是繼《物權法》通過后與老百姓權益密切相關的又一部法律，昨日遼寧昊眾律師事務所主任王玫解讀了此部法律是對勞動者、對用人單位、工會以及勞動行政部門所產生的重大影響，表示這部法律不但可能會解決勞動維權成本高的現狀，也提高了用人單位的違法成本。
　　王玫系全國律師協會勞動和社會保障專業委員會委員、大連市律師協會勞動和社會保障專業委員會主任，曾多次參加全國、大連市《勞動合同法(草案)》立法研討會。
　　“此法實施日期是2008年1月1日，勞動者和用人單位在這半年的時間都要加強學習《勞動合同法》。”結合長年為企業提供法律服務的工作經驗，王玫提醒大我連市用人單位加強《勞動合同法》研究，用人單位的法定代表人、人力資源工作人員須重視企業用工風險，避免該法實施后付出巨大的違法勞動成本。

　　意義重大　除憲法之外受關注度最高
　　王玫介紹，《勞動合同法(草案)》于2006年3月20日公開布征求意見，在公開征求意見階段短短的一個月時間內，全國人大收到19萬條修改建議。這個被以“歷屆人大常委會法律草案征求意見中提出意見最多的一次”稱道的勞動合同法，因為其內容牽涉到每位勞動者和用人單位的切身利益，。從該草案一審稿、二審稿、三審稿各界積極參與修改意見，一些跨國企業，外國商會、國外工會對此部法律紛紛發表意見，除憲法外，在中國還沒有一部法律的通過像《勞動合同法》這樣受到國內外廣泛關注。
　　“近些年來由于現行勞動法律、法規規定不完備，一些勞動者合法權益受到侵害后維權難。”王玫說，此前，勞動領域主要存在的問題包括：一、1995年實施的《勞動法》對用人單位不簽訂勞動合同的法律后果沒有明確規定，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，發生爭議后，不承認與勞動者有事實勞動關系，不支付經濟補償金；二、勞動關系不穩定，勞動合同短期化現象非常嚴重；三、有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益；四、有的用人單位設立高額違約金，限制勞動者自由擇業；五、有的用人單位濫用“勞務派遣”，目的不交或是少交社會保險，降低用工成本。

　　全面解讀　新《勞動合同法》有八大亮點
　　王玫認為，《勞動合同法》的實施對勞動者、用人單位產生的最大影響在于，加大了對勞動者的保護力度，加重了對用人單位違法成本。王玫同時結合近年經手的具體案例解決了這一影響的具體體現。

　　一、新《勞動合同法》適用事業單位
　　例：老姜是某事業單位的統計員，系聘用制工作人員，2004年，他在某事業單位工作了12年零11個月時，單位管人事的工作人員告訴其，下個月不再續聘，辦理離崗手續，老姜要求續聘或由單位支付補償金，單位不同意，老姜到勞動仲裁申訴，仲裁不受理。
　　《勞動合同法》第二條　中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
　　國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
　　實踐中事業單位人員的構成是由公務員或參照公務員管理的人員；實行聘用制的人員；一般勞動者。由公務員或參照公務員管理的人員不適用《勞動合同法》，一般勞動者適用《勞動合同法》，實行聘用制的人員部分適用。
　　《勞動合同法》附則規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”將實行“聘任制的工作人員”交由“法律、行政法規以及國務院”來來決定，部分適用于事業單位，擴大了調整范圍。

　　二、簽合同前用人單位須履行告知義務
　　為了充分保證勞動者知情權，《勞動合同法》第八條規定人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

　　三、不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪
　　《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
　　已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
　　違法成本：《勞動合同法》第八十二條 　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
　　違法成本：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　四、同一勞動者只能被“試用”一次
　　例：去年5月份，應屆畢業生小王到大連市開發區一公司應聘，該公司與其簽定一年的勞動合同，試用期為6個月，工資400元，試用期到期前10天，該公司表示還要對其考察，如果小王同意，公司再與其續簽3個月的試用期，小王為了今后能留在該公司工作，便同意再簽3個月的試用期，合同到期前，該公司通知小王在試用期內達不到錄用條件，不再錄用。
　　1995年實施的《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”按照《勞動法》規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。正是由于現行法律的疏漏，勞動者權益受到侵害無法得到保護。
　　《勞動合同法》對試用期主要限定了了：試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。
　　違法成本：　第八十三條 　用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

　　五、鼓勵勞動合同無固定期限
　　例：老李在某公司已經連續工作15年，在第9年合同期滿前1個月，該公司告其不在續簽勞動合同，終止勞動合同。老李無法維權，只能拿包走人。
　　按《勞動法》第20條規定，雙方簽定無固定期限勞動合同必須具備3個條件：勞動者在該公司連續工作滿10年以上； 雙方同意續簽勞動合同；勞動者提出要簽定無固定期限合同。
　　按現行勞動法律規定，只要用人單位不同意簽定無固定期限勞動合同，老李就不能與用人單位簽定無固定期限勞動合同，合同終止，用人單位也可不支付經濟補償金。而按《勞動合同法》規定，老李提出與用人單位簽定無固定期限勞動合同，用人單位必須簽定。《勞動合同法》明確規定除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，如果勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度；國有企業改制重新訂立勞動合同；勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

　　六、制定勞動規章制度不再是用人單位一方說了算
　　《勞動合同法》規定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
　　原勞動合同法征求意見稿中規定：“用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過。” 此條內容外資企業表現非常強烈，他們認為這是與現代企業制度背道而馳，股東((老板))作為公司的所有者，理當享有制定、實施有關規章制度的絕對權。“如果按照征求意見稿的規定，公司最高權力已轉向他人之手。”甚至引發報界報道的美商會等資方“從中國撤資”的威脅論。最終通過的《勞動合同法》中已將“應當經……討論通過”刪去，用“平等協商確定”代替。
　　實踐中有的用人單位的規章制度本身就是“霸王制度度”，這種單方的規定很難保證員工的利益，因此《勞動合同法》規定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，不再是用人單位一方說了算，這樣更好地維護勞動者的合法權益。
　　違法成本：第八十條 　用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　七、行政部門不作為須承擔賠償責任
　　針對目前勞動者維權成本較高的現狀，該法規定：勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員不履行法定職責，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

　　八、明確了用人單位強迫勞動的四類情況
　　王玫歸納《勞動合同法》加重用人單位的違法成本還有以下五種類型：
　　(一)、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的情形被納入到行政處罰范圍，并輔之賠償責任。
　　第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
　　(二)、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
　　(三)、明確用人單位強迫勞動等四類情形
　　勞動合同法規定，用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。山西黑磚窯事件適用于該條法律。
　　(四)、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件將受處罰。
　　用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
　　勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
　　(五)、用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
　　1、未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
　　2、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
　　3、安排加班不支付加班費的；
　　4、解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

中國新勞動法的關鍵在于執行

　　【美國《基督教科學箴言報》】中國最高立法機構6月29日通過的《勞動合同法》包括了早先的勞動法條款，但一些觀察家認為，這次的勞動法有所不同，它表明中國政府更重視實施旨在保護勞動者權利的法令。
　　這部將于2008年1月1日生效的法律規定，合同必須在上崗一個月之內簽訂。它還規定，用人單位必須告知員工有關工作的性質和條件，以及工傷賠償的所有信息。此外，它還限制用人單位聘用臨時工。
　　但是，這部法律的效果，取決于政府如何解釋和執行它。美國哈里斯穆爾律師事務所的法律專家丹。哈里斯說：“真正的問題是新法律是否能得到有效執行，如何執行，針對誰來執行。”不過，他補充說，“感覺這部新的法律很可能會比舊的法律執行得更嚴格，尤其是針對外國公司。”
　　確實，代表在華外企的組織，已對某些他們認為不清晰的條款表示反對。美中貿易全國委員會去年提出警告，“該法律草案可能……導致中國勞動者就業機會減少，并對中國作為外國投資目的地的競爭力和吸引力帶來不利影響。”
　　6月29日，全國人大常委會法制工作委員會副主任信春鷹女士，試圖平息外國公司的此類擔憂。她說：“如果說在實踐當中，有一些操作上的傾斜，我認為更可能的是向外資傾斜。因為我們一點都不用隱諱，很多地方都要留住外資、吸引外資，有的時候對外資表現出非常大的容忍。”
　　這部法律賦予工會監督集體協議和貫徹新的就業規章的權力，這項職責由政府支持的中華全國總工會擔當。自這部法律草案于2005年公之于眾以來，已經過4次審議，并征集了超過19萬條來自公眾的意見。

如何避免《勞動合同法》成為“紙上富貴”

　　【國際在線 王石川】單位遲遲不給簽勞動合同將賠付雙倍工資；炒老板魷魚可以不再賠違約金；簽約兩次之后再續約必須簽訂無固定期限勞動合同；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同……明年1月1日《勞動合同法》施行之后，這一切都將成為現實。昨天，參與了該法起草工作的勞動法權威黎建飛教授為廣州企業界解析《勞動合同法》將對勞資雙方產生的深刻影響。(7月13日《信息時報》)
　　多年來，就業市場中“資強勞弱”的格局久為人詬病，因此，報道中所述及的愿景美麗而醉人。當然，這些描述絕非信口開河，而是來源于貨真價實的法律——6月29日，十屆全國人大常委會第28次會議表決通過，將于明年1月1日施行的《勞動合同法》對此有明確的規定。不可否認，新勞動法的施行，將勢必對扭轉“資強勞弱”的格局產生積極影響，但能否改變“資強勞弱”的格局，尚值得存疑。
　　7月3日，中青報的一項調查就表達了公眾的這種微妙心態。調查顯示，《勞動合同法》頒布后，勞動者的權益是否一定能得到保護？回答“肯定能”的僅占被調查人數的5.02%，而“回答不一定，還得看相關部門的落實力度”的則高達74.3%。不要責怪被調查者的悲觀，實在是因為無數殘酷的事實挫傷了被調查者的樂觀。因為，落實法律比制定法律更艱難，落實法律之難已成社會難題。
　　以《勞動合同法》的具體條款為例。諸如：單位遲遲不給簽勞動合同將賠付雙倍工資；炒老板魷魚可以不再賠違約金；簽約兩次之后再續約必須簽訂無固定期限勞動合同……這些條款無一不捍衛了勞動者的正當權益，也無一不向勞動者展示了美妙的前景，同時，《勞動合同法》對勞動者的合法權益作了一些傾斜性的規定。為什么要傾斜？正如全總書記處書記、紀檢組組長張鳴起表示：“現實生活中由于資本的稀缺和勞動力的過剩，勞動者在勞動力市場或者是勞動關系當中往往處于弱勢地位，法律在保護上對其給予傾斜，恰好是為了更好地使雙方相對的地位更加平等。”這種傾斜恰可佐證勞動者現實地位的不平衡以及維權的艱難。
　　須知，勞動者屢屢遭遇權益侵害，由來已久。《勞動合同法》沒通過之前，我們施行的是《勞動法》。按照《勞動法》第4章第45條規定：“國家實行帶薪年休假。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。”試問，有多少勞動者享受到了帶薪休假？我們遭遇的尷尬境遇是，連法定的休息日都無法保障，連嚴格的勞動時間也常被無故延續，遑論帶薪休假。當勞動者連飯碗也岌岌可危時，還敢拿法律武器和老板叫板嗎？當勞動者為求一職位而狼奔豕突時，還有精力對崗位挑肥揀瘦嗎？觀諸周遭，我們看多了太多的勞動者忍辱負重，不是他們不懂法，而是對法律的執行有天然的不信任；也不是他們沒有遭遇不公平待遇，而是他們即便遭受了也不敢強力向老板說“不”。
　　《勞動法》為何屢屢陷入執行困局？某些資方為何視《勞動法》為無物？勞方遭遇非法對待時為何悲苦而無奈？原因很淺顯。宏大的歷史背景是，我們的勞動力嚴重富余，而就業崗位又過于缺乏；現實的利益背景是，一些地方出于政績崇拜，對企業尤其是外企格外“關照”，甚至諂媚有加，往往不惜犧牲勞動者的權益。而勞動者面臨的現實困境是，維權無門，或者說維權渠道不暢，維權機構失明。比如勞動監察部門瀆于職守，工會過于弱勢，或無能為力，或自甘“寂寞”。以此審視上述原因，咎不在《勞動法》，而是出在執行勞動法的人和一些媚富的地方政府身上。
　　其實，我們缺少的不是制度，也不是法律，缺少的是讓制度變現，讓法律落實。再曼妙的法律條文如果不被嚴格執行，充其量就會如“紙上富貴”一樣，雖誘人但無法真正擁有。如今，在維護勞動者權益方面，《勞動合同法》更加人性化，更加詳備化，但我們需要的是，《勞動合同法》執行得更加有力化。值得欣慰的是，《勞動合同法》強化了工會的地位和權力，比如，企業裁員必須要聽取工會的意見。讓工會硬起來，或許是化解《勞動合同法》遭遇執行困局的一條路徑。但顯然，要想徹底扭轉“資強勞弱”的格局，僅靠工會還不夠。

新勞動合同法補充規定:單位裁員優先留用三種人

　　【北京晨報 劉錚 姜雪麗】為降低裁員對勞動者的影響，剛剛獲得全國人大常委會表決通過的勞動合同法，補充規定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任。
　　勞動保障部有關負責人7月1日解釋說，勞動合同法與勞動法相比，補充規定裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
　　勞動合同法還規定，用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
　　為應對不斷出現的新用工主體、形式，勞動合同法擴大了勞動法的適用范圍，同時增加了如工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業危害防護等多項勞動合同必備條款。

對《勞動合同法》終止合同應給予補償的理解

　　【中國法院網 王肇文】萬人矚目的勞動合同法終于在2007年6月29日經過第十屆全國人民代表大會常務委員會第28次會議通過，在2008年1月1日起施行。新勞動合同法的頒布，新聞媒體稱之為在勞動立法中具有里程碑的歷史意義，同時開啟了勞動法法理化的新時代。在本法規定的98個條款其中有關終止勞動合同后給予員工經濟補償的規定無疑是一個引起用人單位和勞動者特別關注的一個條款。本人對該有關條文作出如下的分析，以便正確理解和適用法律。
　　一、在勞動合同法中哪些條款涉及到該部分的內容：本法第46條的規定，明確了在終止合同后，用人單位應向勞動者支付經濟補償金，但同時有限制性的規定；本法第47條的規定，對在解除和終止勞動合同后應如何計算經濟補償，并對用人單位的高層管理人員的經濟補償金進行了限制規定；在第44條規定的勞動合同終止的具體情形中，只有在“勞動合同期限屆滿、企業破產、被吊銷營業執照等情況，才按照第46條規定給予經濟補償金。以及第97條對新舊法銜接后終止勞動合同是否給予經濟補償以及如何適用法律作出規定。
　　二、對第46條的理解。第46條規定，“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償”，其中“第（5）項，第（6）項”為終止勞動合同的情形。
　　第46條第（5）規定，“除用人單位維持或是提高勞動合同約定的條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第1項規定終止固定期限勞動合同的；”而第44條第1項規定是“勞動合同期滿的”，勞動合同終止。所以從這些條款來分析，有下面幾個問題：
　　（一）勞動合同終止后不需要給予經濟補償金的特殊情況。在勞動合同終止后，用人單位主動提出續訂合同，并且續訂合同的條件是維持或是提高勞動合同約定的，但是勞動者不同意續訂的，這種情況是不需要給勞動者經濟補償金，因為是勞動者本人不愿意續訂合同。同時要理解到：1、什么是“維持或是提高”勞動合同約定的條件。勞動合同約定的具體條件有如工資待遇、工作時間、工作地點、勞動安全和勞動保護等一系列條件，關鍵是理解“維持和提高”，應認為是維持原來的條件或是比原有的條件對勞動者更有利，而不是低于原來的條件或是更沒有利于勞動者的條件，此條文的目的是用人單位希望促成合同的續訂，主觀上希望續訂合同，如是不如原來的條件一定就達不到續訂的目的。而最終沒有訂立合同是因為勞動者的不愿意，所以責任在勞動者，用人單位因此不需要支付經濟補償金。
　　（二）、除上述的特殊情形做排他性的理解，不需要給予經濟補償外，其他的哪些應該給予經濟補償，具體包括哪些呢：1、用人單位同意續訂合同，但是續訂的合同條件比原來的條件差，或是更不利勞動者，勞動者不同意續訂合同的；2、用人單位不同意訂立合同，勞動者同意訂立的；3、雙方都不同意訂立合同的；這三種情況用人單位主觀并沒有續訂合同之意，最終造成勞動者不能續訂合同的，應給予經濟補償金。
　　第46條第（6）項規定，“依照本法第44條第4項、第5項規定終止勞動合同的；”而第44條第4項是“用人單位被宣告破產的”；同一條第5項規定為“用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤消或者用人單位決定提前解散的；”這兩種情況終止合同的，是因用人單位的客觀情況發生變化而終止的，是發生在勞動合同期限未有屆滿而提前終止合同，對勞動者而言，就是喪失了繼續履行的機會，可能面臨失業而遭受損失，所以理應給予經濟補償。同時，本法對第44條的第（2）、（3）卻沒有納入應支付經濟補償金的情形中，因為第44條第（2）項規定，“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的”，從這條可知勞動者已經達到了領取養老保險金的條件，到了退休年齡，而國家按照規定給予其養老保險金，其不存在失業或是損失的問題，同時用人單位也沒有任何的過錯，所以不需要用人單位給予經濟補償金。而對于第44條第（3）項規定是“勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。”應理解經濟補償金獲得的主體已不存在，同時因是勞動者單方面的原因造成合同終止，以及用人單位本身沒有過錯，所以不需要給予經濟補償金。另有一點需要說明的是對”宣告死亡或是宣告失蹤是指下落不明到一定時間（四年為宣告死亡，兩年為宣告失蹤）由當事人家屬、親屬向法院提起而確認的，做一個假設如是宣告死亡或是失蹤的人重新出現，是否要追加給經濟補償呢，本人認為不需要給，因為造成終止的原因在勞動者，而非用人單位。
　　三、本法第47條的規定，此規定分為兩部分，一是對經濟補償金的計算，適用于解除和終止合同，規定為“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”該條款規定非常明確，沒有需要說明解釋的。第二部分是對用人單位高層管理人員的經濟補償金做了限制的規定。先看規定是“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償金的標準按職工月平均工資的三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。”
　　這里需要說明的是：一、在補償金額和計算年限對高管的經濟補償作了限制。最高不能高于市平工資的3倍，如廣州2006年市平工資是3027元/月，則最高是9081元，按照這個基數來計算經濟補償金。補償年限不超過12年，總的最高不超過市平工資的36倍，廣州是108972元。有人對此進行了計算，如是月工資不超過市平工資的三倍，如是9000元，則不受12年年限的約束，由此可能會突破10萬的限制。這種情況是否造成不公。本人理解法律的設計目的是對高收入的經濟補償金的限制，它是一個整體水平的限制，但也無法避免對個別現象法律的缺陷和不足。二、應有一點需要明確，勞動法（具體是勞動部頒布的“違反和解除勞動合同的經濟補償辦法”的規定，以下簡稱補償辦法），該補償辦法規定在“不能勝任工作和協商解除”應給予經濟補償金的，工作年限有12年的限制，但是在本法中只對高管高收入人群進行了12年的限制，其他沒有限制，明顯今后在施行本法律后，“不能勝任工作和協商解除”沒有有12年的限制，均按照工作年限長短來確定經濟補償金。
　　四、第97條是有關新舊法銜接，如何適用的問題。第97條與終止勞動合同是否應給予補償的相關的條款是“本法施行前已依法訂立在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；”“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；……。”從本條文規定可以認為：跨越2008年1月1日施行日的仍然存續的合同，一是合同繼續有效，按照原合同履行。二、適用法律原則是舊法有規定適用舊法，如是舊法沒有規定適用新勞動合同法。但是對經濟補償金的起算時間應從2008年1月1日起計算。如林某與公司簽訂了三年的合同，從2005年6月30日到2008年7月1日，合同期限屆滿后，如果員工希望繼續履行合同，因企業的原因而終止合同，那么公司就應該給予員工經濟補償金，因為在2008年后合同存續了半年，依勞動合同法規定應給予經濟補償金，但是起算是從2008年1月1日起，到2008年7月1日，超過了半年，那么按照一年的工作年限計算，則向員工補償一個月工資的經濟補償金。

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