履行勞動合同過程中勞動者的幾項權利

各位領導、各位來賓大家好：

我是新疆百豐律師事務所的袁金成律師、烏魯木齊市律師協會勞動和社會保障專業委員會委員，我今天帶來的專題是履行勞動合同過程中勞動者的幾項權利

自勞動合同法通過以來一直新聞不斷，華為萬人辭職事件更是被炒的沸沸揚揚，近期某位經濟學家甚至提出《勞動合同法》把“經濟搞垮”的觀點。究其原因無非是勞動合同法更加注重保護勞動者的權益，賦予勞動者更多的權利。今天我和大家探討的就是《勞動合同法》實施以后，在履行勞動合同過程中，勞動者享有的權利。當然由于時間有限，不能逐一介紹，只能選擇其中幾項有代表意義的，和大家一起深入了解，有不妥之處希望大家指教。

一、 勞動者簽訂勞動合同的知情權；8條

勞動合同法第八條規定了關于用人單位與勞動者的如實告知和說明義務，該條規定成就了勞動者在簽訂勞動合同之前的知情權。

在勞動合同的訂立過程中，有關用人單位的情況和具體勞動崗位等信息嚴重不對稱，勞動者往往缺乏有效途徑全面了解有關勞動合同的情況。為了平衡勞動者與用人單位信息不對稱的地位，防止用人單位利用信息優勢侵害勞動者合法權益，勞動合同法規定了用人單位的如實告知義務，賦予了勞動者知情權。

勞動者的知情權指向的內容，根據勞動合同法第8條規定有兩大部分，1、第一部分有6個方面：工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬。第二部分，我們勞動合同法把用人單位告知內容的決定權交給了勞動者，就是 勞動者要求了解的其他情況用人單位也必須告知。

（至于知情權的詳細內容已有其他律師就此作專題，在此不再詳細介紹）但是我要強調的是，用人單位侵犯了勞動者的知情權后，要承擔的法律責任。

用人單位在訂立勞動合同時，必須如實的告知相關信息。如果提供虛假信息，構成欺詐，那么用人單位是要承擔相應的法律責任。根據勞動合同法第26條的規定，以欺詐的手段訂立的勞動合同，其后果是勞動合同無效或者部分無效。該法第38條規定，有勞動合同無效這種情形的，勞動者可以解除勞動合同。同時該法第86條規定，訂立的勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯一方應該承擔賠償責任。就是說，用人單位在訂立勞動合同時，沒有盡到如實告知義務，就有可能承擔損害賠償責任。

勞動合同法這樣的規定，在制度上充分考慮了勞動者的利益。對于用人單位來講，對于自己的告知義務，怎么履行？以什么樣的方式履行等？都是新的問題，必須處理好，否則將陷入比較被動的局面，時不時將面臨賠償的問題。

二、 簽訂書面勞動合同的權利；10條

勞動合同是勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，依法協商達成雙方權利和義務的協議。要求用書面的形式簽訂勞動合同，并不是勞動合同法獨有的規定，在我國實施的《勞動法》第19條明確規定：勞動合同應當以書面的形式訂立。1995年5月勞動部發文規定，“用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，應賠償勞動者損失”。其后在《勞動保障監察條例》的第24條規定了用人單位不訂立勞動合同的行政責任：用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正。盡管法律有明文規定，但現實生活中，許多用人單位根本不與勞動者簽訂勞動合同，造成大量“事實勞動關系”和“隱性就業”的產生。究其原因最主要的一點，就是勞動法雖然確立了勞動合同的簽訂方式為書面形式，但對違反該條的法律責任沒有規定。在其后的規范性文件中，雖然明確了法律責任但缺乏操作性，無論是賠償責任還是行政責任都很難被落實。

沒有書面勞動合同對勞動者的利益造成一定影響，使得與用人單位建立起來的勞動關系處于一種不明確、不穩定的狀態。這樣就使得勞動者的一些權利得不到實現，尤其是社會保障方面的權利，同時在發生勞動爭議時，勞動者如果沒有書面的勞動合同，就為自己的維權設置了障礙。（拿工傷賠償的例子來說） 所以說，簽訂書面勞動合同是對勞動者權利的一種有效保護方式。

已經存在12年的書面勞動合同制度，勞動合同法是怎么規定的。勞動合同法第10條一款規定，建立勞動合同，應當訂立書面勞動合同，該規定進一步明確了書面勞動合同是我國勞動合同唯一合法形式。根據《勞動合同法》第十條、第十四條、第八十二條的規定，用人單位應當自用工之日起一個月內簽訂勞動合同，超過期限仍未簽訂合同的，則須向員工每月支付雙倍的工資，如超過一年未簽訂合同，視為已簽訂無固定期限勞動合同。該法還進一步規定，不僅要簽訂書面勞動合同而且還必須將書面合同文本交付給勞動者，否則單位有可能要承擔賠償責任。可以看到在勞動合同法實施后，用人單位不訂立書面勞動合同的違法成本增加了。

今天距勞動合同法實施還有3天，根據勞動合同法第10條和97條的規定，已經建立勞動關系，還沒有和勞動者簽訂書面勞動合同的，現在就應著手準備，在1個月的寬限期內，2月之前要把這項工作昨完。否則從2月份開始，就要承擔2倍的工資。

勞動者現在對于勞動合同的事可以不用操心了，建立勞動關系后，如果單位不和你訂立書面勞動合同，那么就意味著單位要給你發雙薪。超過一年還不和你訂立書面勞動合同，不僅可以獲得一年的雙薪還意味著你與單位之間訂立了無固定期限的勞動合同。

勞動合同法的這種制度設計，充分保障了勞動者訂立書面勞動合同的權利。用人單位如果仍然不重視書面勞動合同制度的落實，將付出昂貴的代價。

三、 支付令申請權；30條

申請支付令是勞動合同法為勞動者設定的一項新的權利，在以前的勞動法律體系中是不存在的。將來出臺的勞動法實施細則以及其他規范性文件，可能要針對申請支付令作出進一步的規定，因此對其內容不作詳細介紹。今天將其例入專題內容之一，就是要給大家強調它的法律后果。

支付令申請權大大縮短了討薪環節，遇到扣發、少發甚至不發勞動報酬的情況，勞動者可以通過申請支付令的方式，使討薪過程直接進入人民法院強制執行程序，無需經再過仲裁、訴訟。

對于支付令就談這一點。

四、 單位制定規章制度的參與權；4條

用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，也稱為用人單位的內部勞動規則。2001年3月最高人民法院通過司法解釋，確立了用人單位規章制度的地位，明確其可以作為法院審理案件的依據。強調一下，勞動仲裁部門或者法院在審理某一具體勞動爭議案件的過程中，很有可能是依據單位的規章制度來做出判決。所以說，用人單位的規章制度就是自己單位內部的一套“法律體系”是豪不夸張的。

以前，這一階段勞動法對于單位規章制度的制定，并沒有做出具體的要求，只是原則性的指出，不能違反法律、行政法規以及國家政策。到2001年3月最高人民法院通過司法解釋，對規章制度提出了一定的要求：1、制定規章制度必須通過民主程序；2、制定的規章制度不得違反法律、行政法規以及國家政策；3、制定的規章制度已向勞動者公示。但是對于如何落實以上要求，沒有進一步規定。在這樣的背景下，用人單位掌握了制定規章制度的絕對權利，獨斷專行，利用規章制度侵犯勞動者合法權益的現象頻頻發生。

即將實施的勞動合同法就規章制度的制定提出具體了要求，確立了勞動者在單位制定規章制度過程中的參與權。根據勞動合同法第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在這個過程中，除了用人單位外還出現了四個主體，1職工代表大會、2全體職工、3工會、4職工代表。這四個主體中都是由勞動者組成或者代表勞動者利益，這樣的制度設計保障了勞動者在用人單位規章制度制定過程中的參與權。

單位組織相關各部門有關人員，開會研究討論，形成一套規章制度，最后經領導拍板決定，這是以往企業制定規章制度的程序。從2008年1月1日以后，勞動合同法實施后，勞動者可以理直氣壯的向勞動仲裁部門和人民法院提出，單位制定的這套規章制度，沒有經過勞動者的參與，沒有任何效力，給勞動者造成損害的還應承擔賠償責任。

勞動合同法實施以后，勞動者的制定規章制度參與權不容忽視，更不容侵犯。

五、 勞動者經濟補償金制度的變化

經濟補償權制度是勞動法中比較重要的部分，以往的勞動法律體系中關于經濟補償制度的規定也比較完善，新的勞動合同法對于勞動者經濟補償金的規定，首先秉承了以往勞動法的精神，同時又有所突破，更加突出了對勞動者利益的保護。在這里主要給大家介紹一下，變化之一，勞動合同法經濟補償金制度的適用范圍變化。

勞動合同法對經濟補償金的范圍做了擴大，根據第46條之5項的規定，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的，符合條件也要支付經濟補償金。有以下幾種情形1、勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償；2、如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償；3、如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。

以往法律對于勞動合同期滿，終止合同的并沒有經濟補償金要求。本次勞動合同法對上述規定作出了突破，明確規定，勞動合同期滿，只要具備條件用人單位就應當承擔支付經濟補償金義務。

以上幾點是勞動合同法亮點中的一部分，也是在履行勞動合同過程中不可或缺的部分。勞動合同法賦予了勞動者上述權利，是保護勞動者的重要舉措，同時也是促進用人單位和勞動者共同發展的重要舉措。

我 的發言到此結束，希望大家多多指教。謝謝大家！

以上內容為袁金成律師2007年12月28日參加烏魯木齊市律師協會舉辦的，勞動 維權 和諧 勞動合同法研討會上的發言，著作權屬于袁金成律師所有，嚴禁轉載，特此聲明。