一、關于適用范圍

1、凡在本市行政區域內依法設立的各類企業、個體經濟組織、實行企業化管理的事業組織(以下簡稱用人單位)與勞動者形成勞動合同關系的，適用《條例》。

國家機關、事業組織、社會團體(以下簡稱用人單位)與在國家行政編制內錄用的工勤人員建立勞動合同關系的，適用《條例》。

2、與用人單位建立或者形成勞動合同關系的勞動者應當符合法定就業年齡以及國家和本市規定的就業條件，并具有勞動能力。

家政服務人員、職業保險代理人、從事有收入勞動的在校學生、勞務人員等不屬于建立勞動合同關系范圍的，不適用《條例》。

二、關于勞動合同的訂立

3、勞動合同必備條款不全，但不影響主要權利義務履行的，勞動合同成立。

4、勞動合同當事人可以按國家和本市的有關規定，在勞動合同中約定參加社會保險的具體事項。

5、勞動合同當事人在勞動合同中約定終止條件的，應當經雙方當事人協商一致，并不得違反法律、法規和規章的規定。

6、勞動合同當事人按照《條例》第十四條的規定，約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同，對服務期的履行方式雙方有約定的，從其約定。勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。

7、勞動合同當事人按照《條例》第十七條的規定約定違約金的，違約金數額、承擔責任和支付辦法應由雙方當事人按照公平、合理的原則在勞動合同中約定。勞動者違反約定的，應當承擔違約責任。

雙方當事人約定的違約金數額高于因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，勞動者應當按雙方約定承擔違約金;約定的違約金數額低于實際損失，用人單位請求賠償的，勞動者應按實際損失賠償。

約定的違約金數額畸高的，當事人可以要求適當減少。雙方當事人因違約金發生爭議的，可以按勞動爭議處理程序解決。

8、按照《條例》第十六條的規定，雙方當事人可以在勞動合同或保密協議中約定勞動者在一定的期限內不得到有競業限制的用人單位任職，勞動者違反競業限制約定的，應當按約定的違約金承擔違約責任。

三、勞動合同的履行和變更

9、勞動合同的變更是指雙方當事人經協商一致對原訂勞動合同的部分條款修改、補充、廢止的行為。

10、用人單位名稱或者法定代表人(主要負責人)的改變，不影響勞動合同的履行。

11、《條例》第二十五條規定的簽訂勞動合同和實際使用勞動者的用人單位不一致的，經當事人協商一致可以變更用人單位主體，原勞動合同由變更后的用人單位繼續履行。

實際使用勞動者的單位不能履行勞動合同約定義務的，由簽訂勞動合同的用人單位承擔對勞動者的義務。

12、按照《條例》第二十六條規定，勞動合同中止履行的，勞動合同約定的權利義務暫停履行。中止履行勞動合同期間用人單位可以辦理社會保險帳戶暫停結算(封存)手續，期間不應計算勞動者同一用人單位工作時間。勞動合同中止期間，合同期滿的，勞動合同終止。

但是，法律、法規、規章對勞動合同中止履行期間的權利義務及合同期限另有規定以及當事人雙方另有約定的除外。

勞動者在中止履行勞動合同期間不得再與其他用人單位建立勞動關系。

用人單位為不符合中止條件的勞動者辦理社會保險帳戶暫停結算(封存)手續的，應按規定為其補繳社會保險費用;對勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。雙方當事人有爭議的，按勞動爭議處理程序解決。

13、《條例》第二十六條第一款第(二)項規定是指勞動者主觀上無過錯，因客觀原因導致暫時無法履行勞動合同義務，但仍有繼續履行合同的條件和可能的情形。

但是，符合《條例》規定的解除或者終止勞動合同條件的，不屬于上款規定的情形。

14、《條例》第二十七條第(二)項規定中所稱“按照有利于勞動者的原則確認”是指勞動者的勞動報酬和勞動條件低于法定勞動標準的，按照法定勞動標準予以確認，用人單位規章制度、集體合同規定的相對應標準高于法定勞動標準的，按照用人單位規章制度、集體合同規定中相對應的標準確認。

四、勞動合同的解除和終止

15、用人單位或勞動者解除勞動合同時屬于應當提前通知情形的，雙方當事人對提前通知期限的處理方式達成一致的，勞動關系按當事人約定的時間終結。

16、勞動者患病或非因工負傷超過規定醫療期仍不能上班工作的，用人單位可以按超過停工醫療期規定解除勞動合同。

17、用人單位對違紀職工作出開除、除名、辭退等導致雙方勞動關系消滅的處理，都屬于勞動者違紀解除勞動合同。

18、用人單位根據《條例》第三十七條第一款第(三)項規定，與勞動者終止勞動合同的，由清算組織或清算責任人與勞動者辦理終止勞動合同的相關手續。

19、勞動者患職業病或者因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力的，勞動合同期滿或者當事人約定的終止條件出現時，用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的，勞動合同可以終止。

20、勞動者患職業病或者因工負傷，被確認為完全或者大部分喪失勞動能力的，用人單位不得終止勞動合同。但是，符合《條例》第三十七條第一款第(三)項、第(四)項規定或雙方協商一致的除外。

21、勞動合同一方或雙方當事人實施解除或者終止勞動合同行為后，雙方勞動關系終結。勞動者可以憑能夠證明勞動合同已經解除或者終止的有效證明材料，直接辦理失業登記手續。

22、《條例》第四十二條規定用作計算經濟補償的工資收入是指按國家和本市規定列入工資總額統計的工資、獎金、津貼、補貼，不包括按國家和本市規定個人應繳納的各類稅費。

股票、期權、紅利等與投資相關并不列入工資總額的收益，不作為解除或者終止勞動合同的經濟補償的計發基數。

23、勞動合同解除或者終止時，勞動者平均月工資收入難以確認的，其經濟補償計發基數，由雙方當事人參照用人單位或本市上一年度職工月平均工資協商確定。

24、《條例》第四十五條第二款規定中“本單位工作年限滿六個月不滿一年的，按一年計算”是指勞動者在本單位工作年限滿六個月但不滿一年或超過一年以上時間，扣除整數年后所余時間滿六個月但不滿一年的情形。

五、其他

25、勞動合同當事人違反勞動合同的，應當承擔相應的責任。給對方造成經濟損失的，應當按照實際損失承擔賠償責任，涉及勞動者服務期賠償的，應當按照等分和相應遞減的原則確定。雙方當事人對賠償金的支付方式另有約定的，從其約定。

26、獲準在本市行政區域內就業的外籍人員和臺灣、香港、澳門人員的勞動權利義務，由用人單位的董事會或者管理機構確定后，在勞動合同中加以約定。

27、用人單位應當按照《條例》的有關規定，結合本單位的實際情況，修訂、完善集體合同和各項與勞動合同制度相關的規章制度，做好貫徹實施《條例》的銜接工作。