勞動爭議即勞動關系當事人雙方因勞動的權利與義務而發生的糾紛。我國勞動爭議的訴訟以仲裁為前置程序。勞動爭議的訴訟制度自1996年恢復以來，先后出臺了《企業勞動爭議處理暫行規定》、《企業勞動爭議處理條例》、《勞動法》以及一系列法律、法規、部頒規章和司法解釋，已初步形成了我國勞動法的部門法體系。但是，由于我國勞動法系起步較晚，加之近幾年勞動爭議發案率高，審判人員的素質要求明顯凸現出來。

筆者在勞動爭議訴訟代理中，常遇到某些尷尬，讓人啼笑皆非。

王某是某建筑公司農民工，1998年因工負傷，被勞動行政部門依法鑒定為九級工傷。經勞動爭議仲裁后，于同年9月向某法院起訴。一審庭審中，審判人員面對工傷鑒定不予認可，要求職工出示法醫鑒定。因無法醫鑒定，被一審判決駁回訴訟請求。職工上訴后，二審審判人員同樣要求職工出示法醫鑒定，職工去找二審法院主管領導，該領導說“法官讓你拿法醫鑒定你就去做一個嘛。”

王某是某牛奶廠職工，該廠先后在三次調整工資中，均以種種理由拒絕為其增資。王某不服，經仲裁后向某法院起訴，該法院經審理后裁定駁回其起訴，理由是王某與牛奶廠

以上幾例不難看出，審判人員對勞動法律、法規缺乏學習和研究的程度令人吃驚。我國勞動法律、法規規定，工傷的鑒定部門是勞動行政部門，而不是法醫；職工因工資、保險、福利等與企業發生的糾紛，屬于勞動爭議，當事人依法起訴的人民法院應當受理，而不是由“企業內部調整”解決；“工勤人員”是黨政機關、事業單位、社會群眾團體中非公務員系列和非技術職稱系列的人員，即依法訂立勞動合同并受勞動合同管理的工人，它與“工作人員”是根本不同的兩個概念；因開除、除名、辭退、減少勞動報酬、解除勞動合同、證明工齡由用人單位舉證，最高人民法院的這個規定早在2001年4日1日就已生效施行．．．．．．這些都已是勞動爭議訴訟中的常識性問題。

在審判實踐中，常常有審判人員只看企業的規章制度，而不看該規章制度的出臺是否符合法律、法規的規定，是否經過一定的民主程序，是否向全體職工履行過告示程序；常有審判人員只知道企業有個職代會，而對職代會的程序、制度、代表構成、提案形成及其決議的成立知之甚少甚至不知；還有的審判人員，在庭審中一聽到職工在訴訟請求中追加了工資、獎金或勞動保險的數額，就令職工在庭審后去“補交”訴訟費，而不知道勞動爭議的起訴是論“件”收費的規定。

隨著企業改制的深入，勞動爭議將會大量涌現。據統計，2001年，我區僅進入仲裁程序的勞動爭議發案率同比增長64．3%。面對如此快速增長的勞動糾紛，審判人員對勞動爭議審判素質的提高，已經迫在眉睫。近幾年來，勞動爭議案件上訴率、申訴率的上升，除了少數當事人纏訴外，審判人員的素質是一個不容忽視的問題。筆者呼吁，有關部門應當加強勞動爭議案件審判人員的專業培訓，使審判人員向專業化、專家化方向發展，讓審判中的尷尬不在出現。