大家對勞動合同應該都不陌生吧，無論是企業帶頭人，還是普通職工，都需要通過簽訂勞動合同來避免日后的糾紛，同時還能在日后的糾紛中有證據可循。那么，大家知道勞動合同法的適用范圍是什么嗎?勞動合同法有哪些基本原則呢?接下來律霸小編為大家整理了相關的法律內容，將為大家詳細解答。

一、勞動合同法的適用范圍

《勞動合同法》第2條規定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：　　

1、中國境內的企業;　　

2、個體經濟組織;　　

3、民辦非企業單位;　　

4、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。　　

而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型：　　

1、中國境內的企業;　　

2、個體經濟組織;　　

3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。　　

可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個“民辦非企業單位”，顯然又比《勞動法》前進了一步。　　

因此，不管是國家機關還是事業單位，不管是以營利為目的的企業、個體經濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業單位，只要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執行。

二、勞動合同法的基本原則

(一)平等原則

平等原則是勞動合同法的基礎，也是勞動合同法的主旨。這里的平等，是指勞動關系雙方當事人法律地位上的平等。其含義主要包括：

1、勞動者只要具備勞動法規定的勞動權利能力和勞動行為能力，就享有與他人一樣平等的就業機會。這種機會平等，不要求也不能要求當事人通過勞動合同最終取得的結果也是平等的，但是，勞動合同法可以依托勞動法的勞動基準規范，對差距過大的合同結果予以矯正，這也是勞動合同與民事合同的差別之一。強調機會平等而不是結果平等，能夠促進勞動者的積極性和創造精神，發揮其主觀能動性，積極履行勞動合同義務;能夠促使雇主實現資本增殖，不斷提高工資待遇水平和勞動生產條件。

2、勞動者不應因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視和非法辭退，并不得降低勞動報酬的其他福利待遇。

3、平等性原則不僅僅表現在締約階段的雙方當事人地位平等，在勞動合同的變更和解除階段，雙方的法律地位也是平等的。在合同的履行過程中，盡管雇主對勞動力有管理權和支配權，但勞動者的人格權不受非法侵犯。雇主不得使用暴力、威脅或強制方法強迫勞動者勞動，不得非法侵犯其姓名權、名譽權、肖像權、隱私權等，不得以不安全的生產條件和超過法定標準的職業性危害因素場所對勞動者健康和生命權構成侵害。

4、平等性原則并不排斥公權力意志的強力干預，勞動關系雙方實力差距的懸殊性和勞動關系的社會化特征，為公權力的干預提供了基礎。

(二)合同自由原則

合同自由反映了商品經濟的本質要求，近代資產階段國家民法確立了這項原則。我國曾長期實行計劃經濟，否定合同自由。實行勞動合同制度后，特別是《勞動法》頒布后，逐漸引入了訂立合同自由的理念。但由于長期以來勞動法學界對勞動合同法的私法原則研究不夠，勞動合同的自由原則的內涵和外延缺乏共性認識，因而，公權力意志對勞動合同的自由原則干預太多，造成了勞動關系國家設立或包辦的局面，使現代企業制度在招工用人方面改革步伐太小。勞動合同法確定合同自由原則，必然意味著確認符合法定條件的合意將產生法律上的拘束力。割斷了合意自由與行為人追求的法律效力之間的聯系，此類自由也就失去了法律意義。勞動合同是當事人意思與上升為法律的國家意志的統一體。一方面。國家以勞動合同自由原則為勞雇雙方留下較大的行為空間，另一方面，以強行法律規范對人格權和生存權予以保護。當事人的行為只要不違反強行法的規定，就賦予勞動合同法律拘束力。因此，勞動合同的自由并不是絕對的，無限制的自由。 真正的合同自由應包括自我限制。

現在大家都有所了解了吧，勞動合同法的適用范圍主要包括四種類型的經濟組織，它們分別是中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。需要注意的是勞動法和勞動合同法的適用范圍是不一樣的，勞動法主要包括三種類型，更多相關知識您可以咨詢律霸西藏律師。