高管勞動爭議的上訴很難得到法院的支持

我國現行立法并未將高管排除在勞動者范疇之外，因此在司法實踐中，高管仍被視為勞動者，原則上，高級管理人員享有《勞動法》規定的勞動者的一切權益。但是，這并不妨礙司法機關根據法律原則和公平正義的理念靈活處理高管與用人單位之間的勞動爭議，這也是裁量權的應有之義。

在實踐中，高管的勞動爭議訴求往往很難獲得法院的支持，很多人不明白原因何在？

首先，高管的加班費訴求

高管的加班費訴求很難得到法院的支持。因為經理、副經理、財務負責人等高級管理人員，他們的工作性質不同于普通勞動者，工作時間也難以與其他員工同等對待。實際上，高級管理人員往往在離職后向公司索要加班費。一般來說，公司高級管理人員的工作時間是靈活的，而且有很多加班時間。因為高管的職責要求他們在正常工作時間之外處理一些公司事務，這也與他們作為高薪管理者的權利和義務相適應。公司在勞動報酬中考慮了這一因素。許多公司的規章制度中都有“部門負責人以上的員工加班，不支付加班費”等規定。這樣的規定顯然不符合法律。如果公司想避免高管加班工資的產生，高管申請不正常工作制是很常見的。在本案中，法院很難支持加班費的主張。目前司法界的態度是，如果高管負責公司的人事管理，而公司其他員工已經簽訂了勞動合同，高管很難對未簽訂的勞動合同做出合理解釋，其要求雙倍工資的要求顯然違背了法律未簽訂勞動合同、信用原則、未簽訂勞動合同和崗位責任不應當得到法院的支持。如果高管不負責公司的人事管理，只要與公司有聘用協議、入職登記手續或工資、崗位職責，就可以認定有勞動合同，也不容易適用雙倍工資的懲罰性條款。第三，用人單位與高管之間的勞動合同解除問題。

用人單位單方面解除勞動合同，應當證明解除勞動合同的合法性，否則屬于非法解除，這對用人單位的就業自由是極大的限制。然而，從公司法的角度看，用人單位與高級管理人員之間的關系是一種依附關系，即聘任與委托的關系。一旦高級管理人員不履行勤勉謹慎的職責，做出違反商業判斷規則的決策，將失去公司的信任，相應解除聘任關系。第四，高管提成工資或績效獎金的領取

對于高管提成工資或績效獎金的領取，首先要尊重雙方的約定。只要雙方協議合理，原則上按雙方約定的提成條件、比例和基數執行；其次，高級管理人員畢竟不同于普通勞動者。普通勞動者只要提供勞務，就應該得到相應的報酬，不承擔經營風險。但對于高級管理人員來說，為了激勵和約束，他們可以將傭金工資和獎金與工作業績和公司業績掛鉤。

在目前的司法實踐中，法院和法官基于公平公正的理念，不愿意支持高管的“天價”訴求，但不能因為沒有法律依據而直接駁回。他們往往通過時效、舉證責任等迂回的方式靈活處理，避免當事人之間權益的嚴重失衡。

高級管理人員的權益與勞動法和公司法有關。勞動法注重對勞動者權益的保護，公司法追求利益，注重激勵和約束。兩部法律不同的立法目的和價值取向，使得兩部法律對高管權益的關注，甚至存在潛在的沖突。要從根本上解決這一問題，只能依靠司法，還需要立法工作。你知道嗎