案例：吳某是某公司副總裁，主管公司供應鏈的管理工作。2010年7月，吳某告知公司她已懷孕，預計產期是2011年3月。懷孕期間，吳某仍然盡職盡業地堅守崗位，但公司考慮由于其身處要職，采購工作不可能沒有人監督管理，即將到來的產期會對公司的供應鏈工作產生不小的影響，如果產期結束吳某再申請休假，消極影響就更加持續。根據公司的規章制度，經理級以上員工連續1個月不能主持工作的，公司將對其予以降職一級的處理，待其復工后，可根據績效考評結果考慮恢復原職級。制定規章制度時，公司依法履行了民主程序，頒布之后也向全體員工完成公示。如果吳某休產假期間公司的業務量不重，公司可能不會使用降職的規定，但如果產假結束吳-云仍然休假的，公司將依此規定對其降職降薪。同時，其他員工即使非孕期、產期、哺乳期的，是否也可以參照這一規定執行，只要中斷主持工作達1個月的，公司是否就可以對其降職降薪?

這里的焦點問題是：能否利用規章制度規定或約定降職降薪?

《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此，制定制度時的民主程序和制定之后的公示程序確實是法定的規章制度生效的必要條件，但能否通過這種形式預先約定單方調整員工職位、薪酬則不僅需要考察程序，還要分析其法律實體上的依據。

職位和薪酬屬于勞動合同的必備條款，根據《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。因此，調整員工的職位和薪酬必須經過協商一致方可有效，而法律、政策所規定的可以由用人單位單方做出調整的，也僅限于不能勝任工作和女員工在“三期”期間被醫院證明不能繼續從事原工作兩種情況。從本案來看，用人單位在制度中預先規定可以調整員工崗位的情形，待情形滿足時即對員工單方作出崗位或薪酬調整，顯然具有限制甚至是剝奪員工參與對勞動合同重要內容進行協商的權利的性質，即使制度是其本人知曉并認可的，由于其是預先做出，實際情形并未在制度出臺時發生，用人單位不應以此來對抗法律。尤其是針對“三期”女員工，鑒于其身份上的特殊性和敏感性，用人單位的處理方式更應兼顧合法與合理雙重標準，否則將會面臨被認定為擅自變更勞動合同內容而必須恢復原狀的風險。