因勞動者提供勞務與用人單位發生糾紛的情況，我們已經司空見慣，對于勞動者付出自己的體力、腦力、資源等勞動，使用人單位收益，用人單位應當給予相應的報酬。我國《勞動法》專門條款對勞動者進行保護。但是適用勞動法的前提是雙方之間存在勞動關系。是不是提供了勞動就屬于勞動關系?小編為您解答一下。

一、是不是提供了勞動就屬于勞動關系?

不是的， 還有一種關系是勞務關系

二、什么情況不能認定為存在勞動關系？

有兩類特殊的人員，他們雖然合法的就業了，但與用人單位之間建立的卻不是勞動關系。這里主要是指這兩種人：在校學生、退休職工。

1、全日制的在校學生。

原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”

盡管對這一規定仍有爭議，但是一般的司法實踐中仍認為，學生不具備勞動關系的主體資格，故不能與用人單位形成勞動關系，其打工行為只能按一般民事關系處理。本著合同自由的原則，勞動報酬等不受勞動法最低工資等約束，也無需為其購買社保。從企業的角度講，雇傭學生可合法的降低用工成本，也無可厚非。

現實生活中，使用學生實習在某種程序上已經成為一種用工模式。社會保險、最低工資、加班等用工成本在不斷攀升，這使得勞動密集型的企業不堪重負，使用更多的學生實習成為降低成本的方案之一。另一方面，也出現了一些中介機構專門運作此事，作為學校與企業之間的聯接。

2、退休人員。

退休人員要分為兩類，一類是已經辦理退休手續享受退休待遇的人員;另一類是雖達到退休年齡(通常為男滿60周歲，女滿50周歲，女干部滿55周歲，特殊崗位可提前)，但未能享受退休待遇的人員。

一般認為，已享受退休待遇的人員不屬于《勞動法》所規定的勞動者，其退休后被返聘而與用人單位形成的關系不是勞動關系，而只是勞務關系，不受勞動法律法規的調整。2008年9月18日生效的國務院頒布的《勞動合同法實施條例》第二十一條明確規定：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。該條例對《勞動合同法》作出了修正，把后者所規定的“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇”修改為達到退休年齡即為終止，即不論勞動者是否享受養老保險待遇，一到退休年齡，勞動者與用人單位之間的勞動關系即為終止。終止之后，如勞動者繼續在單位上班，那么所形成的關系自然也就不是勞動關系。

用人單位聘用上述兩種人時，無論簽訂的是聘用協議還是勞動合同，都只能按民事聘用關系處理，而不能按勞動關系處理。

三、勞動合同和勞務合同區別有五：

1、主體不同。 勞動合同中接受勞動的一方須為單位，提供勞動的一方須為自然人；勞務合同的主體無限制（可雙方為單位、自然人；亦可一方為單位，一方為自然人）。

2、地位不同。 勞動合同屬于隸屬關系，雇員成為雇主的成員，須遵守雇主的規章制度，具領導與被領導、管理與被管理的關系；勞務關系中一方無須成為另一方成員，雙方法律地位平等。

3、社會保障不同。 勞動合同中用人單位有義務為勞動者購買社會保險；勞務關系中無此法定義務。

4、提供勞動一方遭受人身損害的救濟不同。 勞動關系：工傷保險或人事制度或侵權責任（都是無過錯責任）；勞務關系：用人單位承擔過錯責任（《侵權責任法第 35條》）。

5、適用法律不同。 勞動關系：《勞動法》與《勞動合同法》（勞動爭議仲裁系前置程序）；勞務關系：《民法通則》與《合同法》。

當然不是。退休工人和全日制在校學生是無法與用人單位建立勞動關系的。但是需要注意的是，雖然不成立勞動關系，不能夠得到工傷賠償，但雇傭關系是事實存在的，雇主同樣要對雇員承擔人身損害承擔責任的。如果你在提供勞務中受傷，成立勞動關系，可以依據勞動法申請工傷認定，得到工傷賠償。

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