案情：

2011年，小王進入上海某服裝銷售有限公司，擔任門店營業員工作，與公司簽訂了一份自2011年1月1日-2013年12月31日為期三年的勞動合同。2012年1月，小王所在的銷售門店因商廈調整布局需要重新裝修而暫停營業，公司管理層經討論決定，書面通知包括小王在內的所有營業員放假，回家待崗，等待公司的上班通知。

一個月后，商廈裝修完工，門店重新開始營業，公司便通知營業員繼續到原來的銷售門店上班。小王到門店報到之后，詢問其停工期間這一個月的工資報酬，但人事卻告知小王，公司統一放的是無薪假，故小王這一個月不能領取工資。

小王對公司的回復表示不滿，即向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，以公司無故拖欠工資為由，要求公司支付其停工期間的一個月工資報酬。

爭議焦點

本案的爭議焦點在于：公司能否單方決定給員工放無薪假？

公司認為：根據法律規定，在合同期間勞動者為用人單位提供正常勞動的，則用人單位需要支付勞動報酬。現公司因為門店所在商廈需要裝修只能暫時停止營業，公司在暫停營業期間并未與員工解除勞動合同，也繼續為其繳納了社會保險與公積金的相關費用。在此期間公司安排員工放假回家待崗，員工并未付出勞動，故公司沒有義務在停工停產期間支付員工勞動報酬。

小王認為：自己在公司門店暫停營業期間未能付出勞動，是因為公司的原因無法安排工作任務，而非自己的原因所造成。故公司與員工在簽訂勞動合同后，在合同期間應有義務給員工安排工作任務。現公司單方面宣布暫停營業并要求員工放假回家，在不能給員工安排工作機會的情況下，仍應當支付在暫停營業期間的勞動報酬。

裁判結果

勞動爭議仲裁委員會經審理后認為：根據法律規定，非因勞動者原因造成的企業停工停產在一個工資支付周期內的，應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。故本案中用人單位無故拖欠勞動報酬的行為違法，裁決用人單位按勞動合同規定的標準支付勞動者停工期間這一個月的勞動報酬。

律師說法：

唐-毅律師點評

本案是一起涉及用人單位停工停產期間工資支付的勞動爭議，對于這個問題，相關勞動法律法規有明確規定：

勞動部印發的勞部發［1994］489號《工資支付暫行規定》第十二條規定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”

同時，滬勞保綜發（2003）2號《上海市企業工資支付辦法》第十二條也同樣規定：“用人單位停工、停產在一個工資支付周期內的，應當按約定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，用人單位可根據勞動者提供的勞動，按雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市規定的最低工資標準。”

根據上述法律法規，用人單位在處理停工停產期間工資支付時，需注意以下問題：

1、凡是“非勞動者原因”造成停工停產的，均應支付勞動報酬。何為“非因勞動者原因”在法規中沒有明確規定，在實踐中一般理解屬于用人單位生產、經營行為而非勞動者原因停工、停產的情形。

2、用人單位停工、停產在一個工資支付周期內的，以勞動合同所約定的標準支付勞動報酬。實踐中，若勞動者每個月的工資數額不固定，除了基本工資之外，還有超時加班工資、績效工資等，則一般以勞動者前十二個月正常出勤所能獲得的平均工資標準，來支付其停工停產一個工資支付周期內的勞動報酬較為適宜（可以扣除加班工資）。

3、用人單位停工、停產超過一個工資支付周期的，則用人單位應當積極通過工會或與勞動者對在此期間的工資支付標準進行協商。

相關法律知識：

工資支付暫行規定

第十二條非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。