首先，侵權責任規責原則不同。《侵權責任法》第三十五條規定，……提供勞務一方因勞務自己受到傷害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任;《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《人身損害賠償解釋》第十一條規定，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任……由此可見，在雙方主體均為自然人的勞務關系中，接受勞務的一方對于提供勞務的一方因勞務自己受到損害的，承擔的是過錯責任;但在雇傭關系中，雇主對雇員因雇傭活動遭受人身損害，要承擔無過

錯責任。顯然，雇主的責任要重于接受勞務的一方。

其次，侵權責任減輕條件不同。在雙方主體均為自然人的勞務關系中，由于接受勞務的一方對提供勞務的一方遭受的人身損害承擔的是過錯責任，按照《人身損害賠償解釋》第二條第一款的規定，受害人對同一損害的發生或者擴大有故意、過失的依照《民法通則》第一百三十一條的規定，可以減輕或者免除賠償義務人的賠償責任。但侵權人因故意或者重大過失致人損害，受害人有一般過失的，不減輕賠償義務人的賠償責任。因此，在提供勞務一方的自然人自身對損害的發生或擴大存在過失，而接受勞務的一方不存在故意或重大過失時，接受勞務的一方可以減輕其賠償責任。同時，根據《人身損害賠償解釋》第二條第二款規定，適用民法通則第一百零六條第三款規定(沒有過錯，但法律規定應當承擔民事責任的，應當承擔民事責任)確定賠償義務人的賠償責任時，受害人有重大過失的，可以減輕賠償義務人的賠償責任。所以，在雇傭關系中，只有在雇員有重大過失(或故意)的前提下，雇主才能減輕自身的賠償責任。因此，雇主減輕責任的條件要嚴于雙方主體均為自然人的勞務關系中接受勞務的一方。

最后，侵權責任承擔方式不同。《侵權責任法》第三十五條對于提供勞務的一方因勞務造成他人損害的，只規定了接受勞務一方應承擔責任，并不涉及提供勞務的一方的責任;但是《人身損害賠償解釋》第九條規定了在雇員因故意或重大過失致人損害情形下，雇員與雇主應承擔連帶責任。因此，雇員的責任也要重于勞務關系中提供勞務的一方。

基于以上分析，對勞務關系與雇傭關系進行區分，其重要性不言而喻。學理上，一般認為，勞務關系是指勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的法律關系;雇傭關系是指雇員在一定或不特定的期間內，接受雇主的指揮與安排，向雇主提供勞務，而雇主向雇員支付報酬的權利義務關系。但單從概念上去分析，不易完全把握兩者之間的差異，本文認為，還可以從以下幾個方面來考量：

一、關系主體是否確定。在勞務關系中，勞務關系的雙方主體既可以是自然人，也可以法人或其他經濟組織，其雙方主體比較多元化;在雇傭關系中，雇員只可能是自然人，不存在法人或其他經濟組織作為雇傭關系中的雇員。

二、主體地位是否平等。勞務關系主體之間只存在經濟關系，勞動者自主提供勞務服務，用工者支付報酬，彼此之間不其他存在人身隸屬關系或人身依附關系。因此，雙方地位平等。在雇傭關系中，根據《人身損害賠償解釋》第九條第二款對“從事雇傭活動”的解釋可知，雇員必須根據雇主授權或指示范圍內從事生產經營活動或者其他勞務活動。所以，雇員要接受雇主的管理，服從雇主的指揮，雙方之間存在著一定的隸屬關系與人身依附關系。

三、工作條件由誰提供。勞務關系中的勞動方一般只提供簡單的勞動力，在需要生產工具時，也是自備，工作場所根據提供勞務的需要隨時變動;雇傭關系中，雇員一般在雇主指定的工作場所，利用雇主提供的生產資料進行社會勞動。

四、關系存續期間長短。由于勞務關系中，勞務需求方所要求的勞動服務往往并不復雜，一次性或在某一特定期間就可以完成。在勞動方完成與用工方約定的勞務后，雙方關系就自然解除。因此，勞務關系的存續時間比較短;而雇傭關系因為雇主所需要的勞務量相對比較大，技術含量也要高于勞務關系，因此，雇傭關系的存續期間要長與勞務關系。

五、受國家法律干預程度。勞務關系只涉及經濟關系，勞務關系雙方簽訂合同時，遵循《民法通則》和《合同法》規定的平等、自愿和公平原則進行。法律并沒有苛求用工方必須履行為勞動方提供勞動保護和安全的義務。在雇傭關系中，雇員與雇主的關系除了受《合同法》調整，同時，雇主還必須保證雇員的勞動安全，否則，在雇員因從事雇傭活動遭受人身損害，無論雇主是否存在過錯，都應當承擔民事賠償責任。

綜上，在自然人之間，雇傭關系中的雇主民事責任要重于勞務關系中接受勞務的一方。其根源在于雇主與雇員之間存在一定的人身依附關系，雇主在獲得對雇員勞動管理指揮權時，自然也應該履行期勞動保護和安全的義務。