一、勞動爭議有哪些分類
(一)個人勞動爭議和集體勞動爭議。個人勞動爭議是指勞動者個人與其所在的用人單位發(fā)生的勞動爭議。集體勞動爭議是指勞動者在3人以上,并有共同的理由的勞動爭議。
(二)勞動合同爭議和集體合同爭議。勞動合同爭議是指因確認勞動合同效力和履行勞動合同發(fā)生的爭議。集體合同爭議是指因訂立、履行集體合同發(fā)生的爭議。
(三)按爭議的內(nèi)容又可分為,因開除、辭退、自動離職等發(fā)生的爭議,因執(zhí)行勞動保護和福利的規(guī)定發(fā)生的爭議,等等。
勞動爭議主要包括:
1、因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議;
2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議;
3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議;
4、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動爭議。
二、勞動爭議訴訟中應(yīng)注意哪些問題
(一)對新法的認識不足。
2008年1月1日實施《勞動合同法》,在極大的爭議中實施了。同時我認為這也是中國法制進程中空前受到關(guān)注和普及的法律。由于在政府部門及新聞媒體的大力普及宣傳下,使許多的勞動者認識到法律的重要性,極大的提高了人們的法律意識。所以在2008年大量的勞動爭議案件出現(xiàn),同時問題也隨之出現(xiàn),我見到許許多多文化程度和法律知識不足的勞動者,帶著極高的期望來到司法部門維權(quán),最后,因為對舉證責(zé)任沒有很好的認識,對自己的主張不明確導(dǎo)致案件的敗訴。
所以,我建議準(zhǔn)備維權(quán)的勞動者在提出訴訟之前一定要對案件的風(fēng)險有足夠的認識,不能把一切希望寄予法院。同時應(yīng)對法律知識有一定的了解,如何主張權(quán)利,收集證據(jù),以促證利益的最大化
(二)注意訴訟時效的規(guī)定
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》于2008年5月1日生效。新法為使勞動者能更好的維護勞動權(quán)利,從原來的60日的訴訟時效重新規(guī)定為一年,并且明確了適用《民法通則》關(guān)于中止、中斷的法律規(guī)定。
注意:但是并不是所有的勞動爭議案件時效都為一年,在5月1日前的時效仍適用舊的規(guī)定。
(三)關(guān)于舉證責(zé)任
新法對舉證責(zé)任明確,由用人單位保存的證據(jù),由用人單位承擔(dān)承擔(dān)舉證責(zé)任。但是不應(yīng)對這一規(guī)定傾注全部的期望。如關(guān)于考勤卡的實踐,按法律規(guī)定應(yīng)由用人單位舉證,但有的用人單位,在收到應(yīng)訴通知后,為避免敗訴。不向法庭提供真實的考勤記錄,而是提供另行制作的考勤記錄。在此情況下,作為反證的申訴人就應(yīng)當(dāng)負舉證責(zé)任,如不能提供相應(yīng)的證據(jù),可能將成為案件敗訴的主要原因
綜上,勞動者在維權(quán)過程中,最好先通過相關(guān)部門了解程序,做好相應(yīng)的心理準(zhǔn)備。如有必要可通過專業(yè)法律人員幫助維權(quán),才能更好的維護權(quán)利。
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