一、勞動爭議有哪些分類

(一)個人勞動爭議和集體勞動爭議。個人勞動爭議是指勞動者個人與其所在的用人單位發(fā)生的勞動爭議。集體勞動爭議是指勞動者在3人以上，并有共同的理由的勞動爭議。

(二)勞動合同爭議和集體合同爭議。勞動合同爭議是指因確認勞動合同效力和履行勞動合同發(fā)生的爭議。集體合同爭議是指因訂立、履行集體合同發(fā)生的爭議。

(三)按爭議的內(nèi)容又可分為，因開除、辭退、自動離職等發(fā)生的爭議，因執(zhí)行勞動保護和福利的規(guī)定發(fā)生的爭議，等等。

勞動爭議主要包括：

1、因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議;

2、因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議;

3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議;

4、法律、法規(guī)規(guī)定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。

二、勞動爭議訴訟中應注意哪些問題

(一)對新法的認識不足。

2008年1月1日實施《勞動合同法》，在極大的爭議中實施了。同時我認為這也是中國法制進程中空前受到關注和普及的法律。由于在政府部門及新聞媒體的大力普及宣傳下，使許多的勞動者認識到法律的重要性，極大的提高了人們的法律意識。所以在2008年大量的勞動爭議案件出現(xiàn)，同時問題也隨之出現(xiàn)，我見到許許多多文化程度和法律知識不足的勞動者，帶著極高的期望來到司法部門維權(quán)，最后，因為對舉證責任沒有很好的認識，對自己的主張不明確導致案件的敗訴。

所以，我建議準備維權(quán)的勞動者在提出訴訟之前一定要對案件的風險有足夠的認識，不能把一切希望寄予法院。同時應對法律知識有一定的了解，如何主張權(quán)利，收集證據(jù)，以促證利益的最大化

(二)注意訴訟時效的規(guī)定

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》于2008年5月1日生效。新法為使勞動者能更好的維護勞動權(quán)利，從原來的60日的訴訟時效重新規(guī)定為一年，并且明確了適用《民法通則》關于中止、中斷的法律規(guī)定。

注意：但是并不是所有的勞動爭議案件時效都為一年，在5月1日前的時效仍適用舊的規(guī)定。

(三)關于舉證責任

新法對舉證責任明確，由用人單位保存的證據(jù)，由用人單位承擔承擔舉證責任。但是不應對這一規(guī)定傾注全部的期望。如關于考勤卡的實踐，按法律規(guī)定應由用人單位舉證，但有的用人單位，在收到應訴通知后，為避免敗訴。不向法庭提供真實的考勤記錄，而是提供另行制作的考勤記錄。在此情況下，作為反證的申訴人就應當負舉證責任，如不能提供相應的證據(jù)，可能將成為案件敗訴的主要原因

綜上，勞動者在維權(quán)過程中，最好先通過相關部門了解程序，做好相應的心理準備。如有必要可通過專業(yè)法律人員幫助維權(quán)，才能更好的維護權(quán)利。