一、勞動爭議的時效

1.時效：指一定的事實狀態持續地達到一定期間而發生法律效果的事實

訴訟時效是權利人怠于(不愿積極)行使持續到法定期間，其公力救濟權歸于清滅的時間。訴訟時效是期間和主觀放棄請求權事實的統一。期間的開始是從權利人知道或應當知道權利受到侵害時起計算。在這段法定的期間內，如果權利人主觀上不積極行使請求另一方履行義務的，該期間一過，就得不到相關部門的支持，即喪失了勝訴權，但實體的權利并沒有消除，如果對方仍履行義務，法律也是允許的。當然勝訴權喪失，訴權即起訴權并沒有喪失，盡管時效過期，權利人仍可以向有關部門申訴或起訴，有關部門仍應當受理。因為時效是否已經屆滿，只有通過實體審查，才能夠作出準確判斷。

設定訴訟時效的目的是督促權利人盡快行使請求義務人履行義務，否則，法律是處于長期不穩定的狀態，不便于權利人權利的保護，也會加大公力救濟部門的救濟力度，更不利于社會的穩定和諧。

時效期間，一般為兩年，特殊為1年。勞動爭議時效嚴格意義上也是一種訴訟時效，因為超過這一期間，法院經審理也會駁回當事人的訴訟請求

2.勞動爭議時效期間為60天，即當事人在知道或應當知道勞動爭議發生之日起60天內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。在這期間如果當事人主觀上不積極主張，這一期間一過就會喪失勝訴權，也就是失去了申訴，起訴的任何意義，因為申訴人到有關部門進行法律救濟的就是請有關部門支持自己的合法權利。可見勞動爭議時效間對于勞動關系雙方當事人權利的保護是頭等重要的事情。

二、勞動爭議時效的起算點、中止、中斷。

1.勞動爭議時效的起算點也即勞動爭議發生之日

勞動爭議發生之日即當事人知道或應當知道其權利受到侵害的起點。最高人民法院2006年10月1日開始施行的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》的規定，分三種情況：

第一.勞動關系期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

現在在審判實踐中有時會出現有關部門只對勞動者提出仲裁申請之前的60日工資予以保護，超過60天類推勞動者知道或應當知道其有關權利受到損失，從而以時效過期不加以保護。這種類推不能真實地反映勞動者是否知道自己的權利受到侵害，勞動爭議到底有沒有，一方面，單位沒有明示拒絕勞動者應有的合法權利，勞動者不知道。另一方面，盡管有時勞動者的合法權利由于單位的生產經營情況而受到影響，但是用人單位還是希望勞動者能夠理解單位的難處。如果因為勞動者在此情況下寬容單位，最終導致勞動者時效的過期，不符合單位的初衷，也不符合勞動者的善良愿望。相反地會產生這樣的嚴重后果，就是勞動者要對自己的理解和寬容承擔對自己不利的法律后果，從而促使勞動者申請仲裁，引導和激化企業和員工的矛盾，這顯然不利于社會的和諧，企業正常工作的穩定。

因此，這次司法解釋規定在勞動關系存續期間，勞動者就支付工資方面發生的爭議，時效起算點用人單位應承擔舉證責任，舉證證明用人單位已經書面通知勞動者拒付工資的事實，其證明事項包括：通知的形式是書面，通知的內容是拒付工資方面的內容，該通知已經送達勞動者。如果能夠證明上述事項的，勞動爭議發生之日就從書面通知送達之日起算。不能證明的，以勞動者主張權利之日開始為勞動爭議之日。

作為用工單位應根據上述規定，做好人事的基礎工作，對于員工提出的一些要求應該給以明確的書面回答，甚至對于一些敏感的問題員工盡管沒有提出請求，也應該給予明確的回答，讓利益相關的員工心里明白。同時，做好對每一個員工的通訊方式和通訊地址的確認工作。讓每個員工確認自己的聯系人、聯系地址、電話或為每個員工設立一個郵箱。